työhyvinvointi

 by Tuula Kämäräinen

Keitetään hiljaisella tulella

KEITETYN SAMMAKON SYNDROOMA -kykenemättömyys reagoida huonoon kohteluun

Kykenemättömyyttä reagoida hienovaraiseen huonoon kohteluun työpaikalla, kotona tai muissa ihmissuhteissa, verrataan usein keitetyn sammakon syndroomaan.

Jos laitat sammakon vesikattilaan ja alat lämmittämään sitä pikkuhiljaa, sopeuttaa sammakko vähitellen ruumiin lämpötilansa veden lämpötilaan. Sitten kun vesi alkaa kiehua, sammakko ei enää kykene sopeuttamaan lämpötilaansa ja yrittää hypätä pois vedestä. On kuitenkin jo liian myöhäistä. Sammakko on käyttänyt kaiken energiansa sopeutuakseen olosuhteisiin eikä sillä enää kriittisellä hetkellä ole voimia jäljellä kyetäkseen hyppäämään pois ja pelastaakseen itsensä. Jos sammakko pudotettaisiin suoraan liian kuumaan veteen, se hyppäisi samantein pois. Mutta kun vesi lämpenee vähitellen, ei se ymmärrä hypätä pois ajoissa.

Mikä tappoi sammakon? Oliko se liian kuuma vesi vai sammakon kyvyttömyys päättää, milloin pitää hypätä pois?

Miten itse ymmärtäisimme hypätä tai lähteä ajoissa pois tilanteista, jotka ”alkavat käydä liian kuumiksi”. Tilanteista joissa oirehdimme emmekä voi hyvin, on useammin paha olo tai paha mieli kuin hyvä? Ihminen tottuu, turtuu ja sopeutuu yllättävänkin vaikeisiin ja haasteellisiin olosuhteisiin niin kotona tai työpaikalla, kuten sammakko kuumenevaan veteen. Vaikka yllättäen tuleviin tai satunnaisiin epäoikeudenmukaisuuksiin, vääryyksiin tai kaltoin kohteluun pystymme reagoimaan ponnekkaastikin.

Keitetään hiljaisella tulella

Kun kohtaamme pikkuhiljaa etenevää manipulointia, itsekkyyttä, toisen huomiotta jättämistä, kylmyyttä, mitätöintiä, alistamista… sopeudumme tilanteisiin. Luulemme, että tämä on varmaan ok, että näin voi toimia, minä vain reagoin liian voimakkaasti, vika olikin minussa, ehkä tässä oli vain joku väärinkäsitys, ehkä asia vielä korjaantuu…? Vaikka tilanteet mietityttävät ja kuluttavat voimavarojamme yritämme toistuvasti sulatella, sopeutua, sietää, vastustaa ja ihmetellä kunnes uuvumme ja lopulta olemme voimattomia tekemään tarvittavia muutoksia pelastaakseen itseämme.

Mistä voi tietää ja tunnistaa ettei näin pitäisi olla?

Ei ole läheskään aina helppoa erottaa, mikä on normaalia ja kuuluu asiaan, mikä on tervettä ja mikä ei? Varsinkin jos kyseessä on ensimmäinen työpaikka tai ensimmäinen parisuhde. Mistä voi tietää ja tunnistaa ettei näin pitäisi olla? Ettei tällaista tarvitse sietää, tämä ei kuulu työpaikalle tai parisuhteeseen esim. milloin työpaikan toimintakulttuuri on vääristynyt, ja huomata, että avoimuus ja luottamus ovat kävelleet ajat sitten ulos sekä työyhteisön jäsenten arvostaminen ja kunnioittaminen hävinneet sammalla oven avauksella.

Miten osaisimme huolehtia itsestämme ja hypätä/lähteä ajoissa pois, huomata ettei tällainen työ-, pari- tai ystävyyssuhde ole terve, eikä hyväksi minulle. Toiset, ystävät tai lähipiiri ovat sen jo ehkä huomanneet paljon ennen sinua, työyhteisön ulkopuoliset nähneet tai uusi tulokas aistinut piankin, ettei työyhteisön toimintatapa ole terve ja rakentava, mutta mikä saa meidät silti jäämään paikoilleen ja kieltäytymään varoituksista huolimatta tunnustamaan itsellemme, että vesi alkaa polttamaan? Me siedämme ja kestämme erilaisia asioita eikä toiseen parisuhteeseen tai toiseen työpaikkaan voi aina verrata, mikä on normaalia ja mikä ei? Mutta itsestään voi aina lähteä. Itseään voi ja täytyykin kuunnella.

Tee myös itsellesi oikeita asioita

On hyvä kysyä itseltään, oletko enimmäkseen tyytyväinen, elätkö elämää, jota haluaisit, voitko tehdä asioita, joista nautit ja pidät, onko sinulla pääasiallisesti rauhallinen ja hyvä olo, pystytkö nukkumaan, hoitamaan sinulle tärkeitä ihmissuhteita, tavoitteletko asioita, joita itse haluat, elätkö omaa vai toisen elämää? Tai yksinkertaisemmin, voitko töissä keskittyä enimmäkseen työhösi vai meneekö iso osa ajasta pahanmielen tai -olon miettimiseen ja korjaamiseen? Entä kotona tai ystävien kanssa, nautitko yhdessä olosta, tuottaako se sinulle enemmän hyvää kuin pahaa mieltä? Koetko olevasi arvostettu ja onko suhde vastavuoroinen, tuleeko myös sinun ajatukset ja asiat kuulluksi, toteutuuko välillä sinunkin toiveet?

Jos epäilet tai tunnet, ettei suhde, oli se sitten työ-, pari- tai ystävyyssuhde, toimi ja tuota niitä asioita, joita siltä haluat tai joita siihen oletetaan kuuluvan, muutoksia voi tehdä aina, – edes pieniä ja vähitellen. Mutta se vaatii rohkeutta hypätä/lähteä/tehdä muutos, kun on vielä voimavaroja.

Tee muutos, hyppää pois kun sinulla on vielä voimia siihen

Muutosta voi saada jo sillä, että muuttaa hieman omaa käytöstään tai asennettaan, jolloin toinenkaan ei voi enää reagoida samalla tavalla kuin aiemmin. Välttämättä ympärilläsi olevat ihmiset eivät pidä siitä, ettet nyt mukaudu heidän toiveisiin. Mutta siinä onkin sinun kasvun paikkasi, opetella sietämään sitä, ettet voi olla aina toiselle mieliksi ja joudut tuottamaan toisille välillä pettymyksen.

Haluan rohkaista sinua kokeilemaan, muuttamaan tilanteesi, ettei käy kuin sammakon. On huolehdittava myös omista tarpeistaan ja arvostettava myös itseään, eikä se toteudu jos jatkuvasti mukaudumme toisten toiveisiin ja tahtoon jättäen omat huomioimatta, se on alistumista, ei tasapainoista ihmissuhdetta.

Toiselle pettymyksen tuottaminen pelottaa

Toiselle pettymyksen tuottaminen pelottaa. Pelottaa toisen viha, suuttumus, paha mieli, ehkä jopa hylätyksi tuleminen ja yksin jääminen. Omien pelkojen kohtaaminen ei ole helppoa. Sitä voi kuitenkin alkaa harjoitella vähitellen, tilanne kerrallaan. On osa aikuisuutta, että kestämme pettymyksiä puolin ja toisin. Pidämme välillä puolemme ja kestämme sen, että toinen voi pahastua ja yhtälailla toisen on myös kestettävä se, etteivät asiat aina suju kuten itse tahtoisi. Ihmissuhteissa on myös opittava tekemään kompromisseja, tehdään tämä minun tavallani ja ensi kerralla sinun tavallasi.

Jos tilanteesi arveluttaa, on hyvä arvioida sitä tulevaisuuden kautta. Mieti, miltä tilanne näyttää esim. parin vuoden päästä?  Uskotko, että vesi jäähtyy ja tilanne paranee vai paheneeko se? Jos luulet etteivät asiat korjaannu itsestään, on hyvä pohtia muutoksen mahdollisuuksia, miten paljon mielenrauhaa ja hyvinvointia muutos voi sinulle pidemmän päälle avata?

Mieti, mitä oikeasti pelkäät, jos jäät sammakon lailla kuumenevaan veteen? Sillä kenelläkään ei ole oikeutta “kuumentaa ” meitä liikaa. Kaikilla on myös oikeus hypätä ajoissa pois, kenenkään ei tarvitse jäädä kynnysmatoksi tai sietää epäoikeudenmukaista tai kaltoin kohtelua, mutta päätöstä ei voi muut puolestasi tehdä, se on sinun itse tehtävä.

Jokainen on arvokas – myös itselleen.

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

SOSIAALINEN PÄÄOMA TUOTTAA MENESTYSTÄ

Kuva: Freepik

Vietämme keskimäärin kolmasosan päivästä työpaikalla, puolet hereillä olo ajasta. Harvoin voimme kuitenkaan valita, kenen kanssa aikaamme siellä vietämme. Työkaverit ovat valikoituneet meille pääsääntöisesti osaamisensa ja kokemuksensa perusteella.  Ei sen perusteella kenen kanssa haluaisimme päivämme viettää, vaan kuinka osaamisemme täydentävät tosiaan.

Uusia työntekijöitä joukkoomme palkkaava koettaa valita myös tiimiin ja työyhteisöön sopivimman henkilön. Valintaperusteen keskiössä on pikemmin kyky selviytyä työtehtävistä kuin kyky selviytyä työkavereista. Työntekijöiltä kyllä edellytetään yhteistyötaitoja, mutta ne ovat vähemmän arvostettuja työtehtävien rinnalla saatikka, että ne nähtäisiin keskeisenä osana asiantuntijatyötä. (Roos, 2015)

Työssä menestymiseen tarvitsemme toistemme asiantuntijuutta

Työmme on yhä enemmän asiantuntija työtä ja on enää harvoja töitä joita voi tehdä yksin. Työt ovat sirpaloituneet ja muodostuvat useista eri osista tai kokonaisuuksista, joita kukin asiantuntija hoitaa omalla erityisosaamisellaan.

Työstä on tullut yhteistä työtä. Yrityksen menestymisen kannalta on merkityksellistä, kuinka hyvin se pystyy hyödyntämään osaamisen ja asiantuntijuuden yhdistämisen mahdollisuuksia. Kunkin asiantuntijan on puolestaan osattava tuoda osaamisensa muiden käyttöön. On enää harvoja tehtäviä, joissa vain oma asiantuntijuus riittää työssä onnistumiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Yhteinen työ edellyttää myös yhteisen tavan löytymistä, mikä tulevaisuuden työssä on yhä enemmän rajapintojen ylittämistä eri toimijoiden ja verkostojen välillä. Onnistuakseen tämä vaatii otolliset olosuhteet toimia ja kykyä olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa.

Mitä otollisemmat olosuhteet sen paremmin voimme ja teemme työtämme

Kuva: Freepik

Olosuhteet ja ympäristö vaikuttavat ihmisen hyvinvointiin ja kehittymiseen, ihan siinä missä kasvien ja eläinten kasvuun ja kehitykseen vaikuttavat kasvuympäristö. Samoin työpaikalla, mitä otollisemmat olosuhteet ja ympäristö ovat, sitä paremmin voimme, teemme työmme ja kykenemme toimimaan yhteistyössä toisten kanssa tavoitteidemme hyväksi.

Organisaation menestymisen kannalta on merkityksellistä kuinka otolliset ja kehittymisen mahdollistavat olosuhteet se pystyy luomaan eli kuinka saamme ihmiset luovuttamaan ja käyttämään täysivaltaisesti kykyjään organisaation eduksi (Mayo, 2001).

Ihminen innostuu ja oppii omasta tahdostaan

Organisaatiossa ei riitä, että onnistuu rekrytoimaan ja saamaan kyvykkäitä, innostuneita ja lahjakkaita asiantuntijoita työskentelemään organisaation päämäärien hyväksi. Organisaation ilmapiiri ja ympäristö vaikuttavat voimakkaasti heidän toimintaansa, motivaatioonsa, sitoutumiseensa ja lojaalisuuteen sekä samalla joko rohkaisee tai ehkäisee heidän kykyjensä täysivaltaisen käytön. (Mayo, 2001)

”ihminen oppii ja käyttää osaamistaan, jos hän kykenee, tahtoo ja jaksaa.” (Viitala, 2006)

Ihmisten kykyjen täysivaltainen luovuttaminen, innovatiivisuus ja tiedon luominen ja jakaminen eivät onnistu pakottamalla tai sääntöjä luomalla. Sen sijaan tarvitaan salliva, myönteinen ilmapiiri, mikä edistää tiedon luomista ja jakamista vuorovaikutuksessa.

Yhteistyöhön ja hyvään vuorovaikutukseen ei voi pakottaa

Myönteinen ilmapiiri korostuu erityisesti asiantuntijatyössä, missä työntekijää ei voida ”käskyttää” olemaan innovatiivinen ja luova tai käyttämään tehokkaasti aivojaan kuten voimme helpommin ”pakottaa” mekaanista työtä tekevää.

Hyvään yhteistyöhän ja vuorovaikutukseen ei voi pakottaa ketään, mutta voimme opetella, harjoitella, oppia ja opettaa toimimaan rakentavasti yhteistyössä. Parhaimmillaan tämä on win-win- tilanne. Se, mikä tukee organisaation päämääriä ja etuja, tukee myös yksilön omia etuja menestyä ja voida hyvin työssään.

Yhteisvaikuttaminen tarkoittaa enemmän kuin yhteistyötä tai yhdessä työskentelyä

Tulevaisuuden työssä korostuu se, kuinka hyvin pystymme yhdessä tuottamaan asioita ja saamme siten enemmän vaikutusta ja tulosta aikaan. Parhaiten tulevaisuuden työssä tulevat menestymään ne organisaatiot, jotka pystyvät saamaan aikaan yhteisvaikuttamista.

”Uuden työn näkökulmasta yhteisvaikuttavuus kuvaa niitä valmiuksia ja mahdollisuuksia, joita saadaan osaamista ja asiantuntijuutta yhdistämällä.” (Roos, Mönkkönen, 2015). Yhteisvaikuttaminen ja sen syntymistä tukevat työyhteisötaidot ovat yrityksen aineetonta, sosiaalista pääomaa, jonka katsotaan olevan merkittävä tulevaisuuden organisaation menestystä määrittävä tekijä.

Sosiaalinen pääoma luo maaperää uudistumiselle ja innovaatioille

Sosiaalinen pääoma kuvaa ihmisten tai ryhmien välisiä sosiaalisia suhteita eli sosiaalisia verkostoja ja niissä syntyvää luottamusta ja vastavuoroisuutta. Sosiaalinen pääoma syntyy hyvistä keskinäisistä suhteista, yhdessä tekemisestä ja jaetuista kokemuksista. Sen kehittyminen edellyttää aktiivista toimintaa ja vastavuoroisuutta.

Hyvä johtaminen ja selkeät pelisäännöt edistävät sosiaalista pääomaa. Sen vaaliminen kannattaa, sillä se on itseään ruokkiva systeemi. Sosiaalisen pääoman rinnalla on myös kunkin työntekijän oma psykologinen pääoma, joka koostuu omista asenteista ja henkisestä kunnosta. Oma psykologinen pääoma luo perustan vastavuoroisuudelle ja yhteisöllisyydelle, kyvyn toimia rakentavasti työyhteisössä ja kasvattaa sosiaalista pääomaa.

Sosiaalinen pääoma on osallisuutta ja yhteisöllisyyttä

Kuva: Freepik

Sosiaalinen pääoma on myös osallisuutta ja yhteisöllisyyttä. Yhteisöllisyys syntyy toimivasta ja hyvästä työyhteisöstä, joka synnyttää turvallisuuden ja luottamuksen tunteita. Luottamus kasvattaa ja on osa työyhteisön sosiaalista pääomaa.

Vahva sisäinen luottamus puolestaan mahdollistaa luovan ja aktiivisesti kehittyvän työorganisaation.

Luottamusta työyhteisössä edistävät oikeudenmukainen johtaminen, sovittujen toimintatapojen noudattaminen, toisia arvostava vuorovaikutus, vastuullisuus, rehellisyys ja avoin tiedonvälitys.

Sosiaalinen pääoma mahdollistaa uudistumisen

Yhteisöllisyys ja luottamus luovat edellytykset luovuudelle ja innovatiivisuudelle. Luottamuksellisessa ja turvallisessa ilmapiirissä on lupa epäonnistua ja tehdä virheitä, jolloin uskalletaan yrittää, kokeilla ja ottaa hallittuja riskejä. Olla innovatiivinen ja kokeilla uutta. Sydänmaanlakkaa lainaten: ”Innovatiivisuus on ihmisten, tiimin ja organisaation kykyä keksiä ja soveltaa uusia ideoita lisäarvon tuottamiseen.”

Yhteisöllisyys saattaa myös erilaisia asiantuntijoita yhteen. ”Innovaatioiden syntyä edistää, kun meidän täytyy kohdata ihmisiä oman asiantuntijuuteemme reuna-alueilla”. Asiantuntijoiden kohtaamiset luovat edellytykset uusille näkökulmille ja vaihtoehtoisille tavoille ratkoa ongelmia. Jotka puolestaan mahdollistavat kehittämisen ja uudistumisen. Uudistumiskykyä pidetään taas organisaation kilpailukyvyn kannalta merkityksellisimpänä tekijänä. (Sydänmaanlakka, 2009)

Yhteisöllisyys ei synny pelkästään yhdessä olosta

Työyhteisö koostuu yksilöistä, joita yhdistää tehtävät tai organisaation tavoitteet. Yhteisöllisyys ei synny pelkästään yhdessä olosta vaan siihen tarvitaan jäsenten keskinäistä luottamusta, avointa kommunikaatiota, vuorovaikutusta ja osallistumista.

Osallistumista ja osallisuutta, tunnetta ja kokemusta siitä, että on osa isompaa kokonaisuutta, jossa voi osallistua yhteiseen keskusteluun, tuntea itsensä tarpeelliseksi, hyväksytyksi ja arvokkaaksi. Osallisuuden kokemus lisää niin työn tuottavuutta kuin oman työn merkityksellisyyttä ja siten myös hyvinvointia. Tunne osallisuudesta on yksilöllinen ja sen kokeminen on merkityksellinen yhteisöllisyyden syntymiselle.

Sosiaalinen pääoma ei ole riskitöntä pääomaa

Yhteisöllisyys auttaa saavuttamaan tavoitteita, tuo hyvinvointia ja menestystä uusina innovaatioina ja parempana kilpailukykynä. Siitä hyötyvät niin työntekijät kuin työnantajat. Se on myös pääoma joka kasvaa, kun sitä käytetään. Sillä on kuitenkin myös riskinsä.

Liian vahvassa yhteisöllisyydessä on riskinä, että se voi viedä päähuomion työstä itsestään. Tällöin keskinäinen vuorovaikutus ja ihmissuhteet nousevat tärkeämmäksi kuin työn tekeminen ja tavoitteiden saavuttaminen.

Lisäksi liian tiivis yhteisöllisyys voi muodostua poissulkevaksi uusille tai ulkopuolisille jäsenille tai erilaisuudelle. Tiiviit sosiaaliset suhteet voivat saada aikaan muitakin ei-toivottuja ilmiöitä, kuten kiusaamista, kateutta ja kuppikuntaisuutta. (Manka, 2013).

Sosiaalisen pääoman puute puolestaan estää tiedonkulkua, osaamisen jakamista, kaventaa luovuutta, synnyttää epäluottamusta ja vähentää työhyvinvointia ja lisää sairastumisen riskiä.

Jokainen vastaa omalta osaltaan sosiaalisen pääoman kasvusta

Liika sosiaalinen pääoma on riski ja puutteellakin on haittansa, joten tässäkin kuten monessa muussakin asiassa riittää kohtuus. Sosiaalinen pääoma on monen aineettoman tekijän summa.  Se syntyy monista pienistä puroista ajan saatossa yhdessä työtä tekemällä – jos on syntyäkseen. Keskeistä sosiaalisen pääoman kasvulle on avoimuus, keskinäinen luottamus ja vastavuoroisuus. Niiden syntymiseen ja kasvattamiseen ei tarvita juurikaan muuta kuin tahtoa ja asian merkityksellisyyden ymmärtämistä.

Sosiaalisen pääoman kasvattamien ei vaadi taloudellista pääomaa, mutta sen kasvu tuottaa taloudellista hyötyä. Se tuottaa hyvinvointia työyhteisöön ja hyvinvoiva työyhteisö on terveempi ja tehokkaampi. Työpaikan yhteisöllisyys tukee uudistumiskykyä ja kykyä sietää muutospaineita. Se on työpaikan yhteistä halua päästä maaliin ja menestyä. On vaan tunnistettava tekijät jotka rakentavat yhteisöllisyyttä ja tuettava niitä. Jokainen työyhteisön jäsen on myös omalta osaltaan vastuussa pääoman kasvusta tai sen puutteesta. Se on joukkuelaji, jossa koko yritys henkilöstöineen voittaa tai häviää.

 

Lähteet:

Manka, M., Larjovuori, R. (2013): Yhteisöllisyydellä menestykseen (pdf). http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/Yhteisöllisyydellä_netti_sivutettu.pdf

Mayo, A.(2001): The Human value of the enterprise

Roos, S., Mönkkönen, K. (2015): Ihmisiksi työssä – Työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta, UNIpress

Sydänmaanlakka, P. (2009): Jatkuva uudistuminen– Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Kariston Kirjapaino Oy. Hämeenlinna

Viitala R. (2006): Johda osaamista!, Inforviestintä

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

Niitä ikävöidään ja sitten vihataan, eikä kyse ole puolisoista…

Kyse on jokaisen tuntemista ja käyttämistä toiminnoista. Välillä vihatuista sitten taas rakastetuista, enimmäkseen tietoisista, mutta paljon myös tiedostamattomista. Niitä on tarpeellisia ja yhtä lailla niitä on tarpeettomia. Ne voivat olla arkisen tylsiä tai sitten turvaa tuovia toistuvia tuttuja toimintoja. Välillä niitä halutaan, mutta sitten taas niitä halutaan rikkoa ja poistaa. Niitä pitää olla, mutta liika on pahasta. Mitä ne sitten ovat? Ne ovat rutiineja.

Päivä ilman rutiineja – mahdoton tehtävä?

Rutiinien merkitys korostuu varsinkin silloin kun niitä ei ole. Kokeilepa päivä ilman rutiineja? Noh, lomalla usein kokeilemme, mutta entä arkena? Vaatteet ja kahvinkeitin eri paikassa, ei tuttua bussireittiä, uudet työkaverit, uusi asuinalue, uusi ruokakauppa jne. Kun koko päivän skannaa, mitä, missä ja miten, huomaa miten tarpeellisia tai suorastaa elintärkeä osa toimivaa arkea rutiinit ovat.

Tarvitsemme rutiineja, että voimme valjastaa aivot muuhun kehitystyöhön arkisten askareitten miettimisen sijaan.

Rutiinit ovat välttämätön osa niin omaa kuin työpaikan sujuvaa ja tehokasta arkea. Ne ovat hyödyllisiä opittuja valmiita ja välttämättömiä, totuttuja ajatus- ja toimintamalleja, jotka ovat rakentuneet ajan saatossa arjen kokemuksista, työtä tehdessä ja yhdessä toimiessa. Ne ovat muokkautuneet ja sisäistyneet niin tavaksi ajatella kuin toimia työpaikan arjessa, samoin kuin ne ovat muodostuneet itsestään selvyydeksi ja oletukseksi. Työpaikalla ne ovat organisaation kulttuuriin syvälle juurtuneita oletuksia, asioista ja tilanteista sekä tapoja toimia ja ajatella, jotka uudet tulokkaat omaksuvat töihin tullessaan työyhteisöön sosiaallistumisen myötä.

…näin meillä on aina tehty ja toimittu…

Menestyvän ja kannattavan liiketoiminnan perusta on toimivat rutiinit

Toimivat rutiinit tekevät työpäivästä tehokkaan ja ovat menestyvän ja kannattavan liiketoiminnan perusta. Tehokkuus ja sitä kautta menestys syntyy tarkkaan suunnitelluista ja mietityistä rutiineista. Toimintatavoista, joissa jokainen tietää paikkansa, mitä tehdään, missä tehdään, milloin ja kuinka paljon tehdään sekä osaa oman vaiheensa tai osuutensa, joista kokonaisuus syntyy.

Toimivien rutiinien avulla on mahdollista selviytyä monista ajattelua vaativista, haasteellisistakin tilanteista rutiininomaisesti ja helposti.

Parhaimmillaan rutiinit näkyvät ällistyttävänä helppoutena, jolla asiantuntijat kykenevät löytämään sopivia ratkaisumalleja ja selviävät tilanteesta kuin tilanteesta. Rutiinien muotoutuessa toimintamme tehostuu ja olemassa olevia resursseja käytetään tehokkaasti hyväksi. Työ on sujuvaa ja helppoa. Osaaminen näkyy sisäistettyinä rutiineina ja niiden automatisoitumisena. Työn kehittäminen on olemassa olevien rutiinien “hiomista ja rasvaamista” tai uusien rutiinien luomista ja kehittämistä.

Uhka vai mahdollisuus – ilmankaan ei voi olla?

Niin välttämättömiä arjen tai haasteellistenkin tilanteiden pelastajia kuin rutiinit ovatkin, on niillä myös haittansa kuten asioilla tapaa olla. Esteeksi kehitykselle ja muutokselle sekä uhkaksi työhyvinvoinnille rutiinit muodostuvat erityisesti silloin kun ne valtaavat työpäivän. Työtehtävät ovat pysyviä ja samoja päivästä toiseen. Päivän kulku on pitkälti ennakoitavissa, rutiininomainen. Työ on kaavamaista, jonka myötä se muuttuu tylsäksi, yksitoikkoiseksi ja haasteettomaksi. Oppiminen ja kehittyminen supistuvat olemassa olevien rutiinien eli valmiiden ajattelu- ja toimintamalleja omaksumiseen. Työhyvinvointiin positiivisesti vaikuttavaa oppimista, uudistumista ja kehittymistä sekä haasteiden kohtaamista ja niistä selviytymisen tuomaa onnistumisen tunteita, työniloa ei enää synnykään.

Työtehtävien muuttuminen suurelta osin rutiineiksi ja niiden valtaan jääminen, pysähtyneisyys on yhtä vaarallista itsellemme kuin yritykselle, sillä pahimmillaan ne estävät ja pysäyttävät molempien kehityksen. 

Liiallinen rutinoituminen, muuttumattomuus on uhka myös työmotivaatiolle. Tilanne, jossa mikään ei muutu, on psykofysiologisesti hyvin kuormittava. Päivien tai työtehtävien samanlaisuus johtaa kyllästymiseen, joka laskee vireystilamme haitallisen alas ja aiheuttaa jatkuessaan motivaatio-ongelmia ja jopa depressiota.

Itse asiassa stressaanumme enemmän alikuormituksesta kuin ylikuormituksesta. Voidaksemme hyvin tarvitsemme edes jossain määrin muutosta ja kehitystä. Se on olennainen osa ihmistä ja työhyvinvointia.

Rutiinit sokaisevat ja vievät työnilon

Liialliset rutiinit myös sokaisevat. Totumme ja rutinoidumme asioihin ja tekemisiimme joskus siinä määrin, että tulemme sokeiksi ilmeisillekin ongelmille ja epäkohdille ympäristössämme. Jos tehtävämme ja olosuhteemme töissä tai arjessamme pysyvät hyvin pitkään tietyllä tavalla muuttumattomina, totumme elämään niiden kanssa.  ”Sokeudumme” jopa epäkohtiin, toimimattomuuteen, puutteisiin tai muuhun vastaavaan ulkopuolisesta selkeästi muutosta tai parannusta vaativiin olosuhteisiin, toimintatapoihin, menetelmiin tai vastaaviin. Emme tunnista tai näe niitä enää, vaan pidämme selkeästi parannettavaakin tilannetta aivan normaalina ja hyväksyttävänä.

Kynnys on liian korkea, lyömme siihen varpaamme, kunnes totumme siihen ja nostamme jalkaa seuraavan kerran kynnyksen kohdalla. Vieras huomaa oitis, että miksi kynnystä ei ole poistettu tai madallettu?

Toisaalta ei liiallinen muutos ja rutiinien puuttuminen ole sen enempää hyväksi kuin muuttumattomuuskaan. Jos ulkopuolelta ohjattuja muutoksia tapahtuu jatkuvasti tai työ on liian haasteellista, saattaa sitoutuminen työhön käydä täysin mahdottomaksi. Pahimmillaan meistä tulee apaattisia suorittajia, joilta on kadonnut työnilo, olemme stressaantuneita ja henkisesti väsyneitä työhömme. Rutiinit uhkaavat siis meitä kahdelta taholta, joko niitä on liian vähän tai sitten niitä on liian paljon. Löytyisikö jostain se kultainen keskitie?

Muutos, uuden oppiminen ja kehittyminen alkavat toimimattomista rutiineista

Yhtä tärkeää kuin toimivien rutiinien luominen, on myös niiden ajoittainen kyseenalaistaminen, rikkominen ja muuttaminen. Rutiineja luodaan yrityksen toiminnan ja oman elämän helpottamiseksi ja tehostamiseksi. Ne ovat hyviä niin kauan kuin ne toimivat ja riittävät ylläpitämään yrityksen kilpailukykyisenä tai oman arjen toimivana.

Muutos ja kehitys alkavat siitä kun rutiinit eivät tuota enää toivottua tulosta tai kehitystä eivätkä vastaa organisaation tai oman elämän tarpeita, vaan syntyy ongelmia, häiriö-, ristiriita- tai konfliktitilanteita. Tilanteita, jossa pelkkä rutiinien tehostaminen tai korjaaminen ei enää riitä, vaan tarvitaan uudenlaisia ja erilaisia ratkaisuja sekä ajatus- ja toimintamalleja, eikä pelkkiä korjaustoimenpiteitä. Tarvitaan uusia näkökulmia, toiminnan kehittämistä ja uusia tapoja toimia.

Rutiinit eivät saa muodostua rutiineiksi

Totuttujen, tuttujen rutiinien muuttaminen ei ole helppoa, sen jokainen tietää. Haasteeksi muodostuu niiden luonne. Ne ovat ajan saatossa opittuja ja sisäistettyjä omia tai organisaation kulttuuriin syvälle juurtuneita oletuksia, ajatus- ja toimintamalleja, jotka ovat automatisoituneet ja muuttuneet piileväksi tietoisuudeksi, hiljaiseksi tiedoksi niin, ettemme usein edes tiedosta niiden olemassa oloa. Minkä vuoksi niiden tunnistaminen ja muuttaminen on haasteellista, muttei mahdotonta.

Rutiineja voidaan muuttaa ja uudistaa vain tuomalla ne tietoisiksi ja esille, uudelleen tarkasteltavaksi ja sitä kautta kehitettäväksi. Kun toimimattomat rutiinit, ajatus ja toimintamallit tunnistetaan, ollaan jo ensiaskelmalla kohti uutta.

Yrityksen, ja yhtälailla oman hyvinvointimme, uudistumisen ja menestyksen kannalta on olennaista kuinka pystymme tunnistamaan toimimattomia rutiineja ja muutamaan niitä sekä luomaan uusia, entistä parempia rutiineja.

in Uncategorized 0 comments