Kulttuuri on kuin kala vesille, se ympäröi joka puolelta, mutta sen olemassa oloa ei tiedosteta

 

Organisaation kulttuuri selittää organisaation toimintaa

Organisaation kulttuuri muodostuu siellä toimivien ihmisten toiminnan ja kokemuksien kautta. Se on syviä tiedostamattomia asenteita, perusoletuksia ja uskomuksia, jotka ohjaavat ja vaikuttavat organisaation jäsenten toimintaan, joko tietoisesti tai tiedostamatta. Näiden olettamusten, uskomusten, opittujen tapojen ja käyttäytymismallien mukaisesti organisaation jäsenet käyttäytyvät, reagoivat ja toimivat organisaatiossa. Kulttuuri on organisaation hiljaista tietoa.

 

Jokainen arjen teko muokkaa kulttuuria johonkin

Kulttuuri syntyy niin tavastamme puhua, tervehtiä tai jättää tervehtimättä, kiittää tai olla huomioimatta, kannustaa tai vähätellä, kehua tai moittia kuin kaikesta siitä arkisesta tekemisestä mitä teemme tai salimme tai emme salli työpaikalla. Kaikki arkinen toiminta, jokainen teko, jokainnen päätös, muokkaa kulttuuria johonkin suuntaan tai tukee vallitsevaa kulttuuria. Organisaatiokulttuurin tutkija Scheinin teorian mukaan kulttuuri on kuin vesi kalalle, se ympäröi joka puolelta, mutta sen olemassa oloa ei tiedosteta. Kulttuuri opitaan ja omaksutaan näkyvästi omakohtaisesti tai epäsuorasti muille tapahtuvien asioiden kautta.

 

Lahja sisältää piiloviestin

Kulttuuria opitaan hyvin pienistäkin tiedostamattomista asioista. Esimerkiksi kuinka suhtaudumme pois lähtijöihin? Pidetäänkö lähtijälle juhlat, ostetaanko lahjat vai vaan lähetetäänkö työtodistus postissa, on suuri ero. Organisaation kannalta läksiäisjuhlat ja lahjat ovat merkityksellisempiä työhön jäävien kannalta kuin poislähtijälle. Muistamiset ovat piiloviesti työssään jatkaville, että näin me arvostamme ja kunnioitamme tekemäänne työtä ja aikanaan myös te saatte saman arvostavan kohtelun osaksenne. Samankaltaisia viestejä ovat myös joululahjat. Monien mielestä ne ovat merkityksettömiä, mutta kuitenkin suhtaudumme niihin kuin pienet lapset ja vertaamme, mitä kukin sai tai pikemmin, mitä ei saanut? Mitä lahjoja annetaan asiakkaille, johtoryhmälle ja mitä henkilöstölle? Lahjat kertovat omaa piiloviestiään, minkälaista panosta tai toimintaa arvostamme.

 

Organisaatiokulttuuri vaikuttaa toimintaamme positiivisesti ja rakentavasti tai negatiivisesti ja hajottavasti

Yhtälailla ylennykset, palkkiot, edut, uralla etenemis- tai koulutusmahdollisuudet ovat organisaation esimerkkejä sen arvostuksista myös muillekin kuin esim. ylennetylle työntekijälle tai kalliiseen koulutukseen päässeelle. Se kuinka tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti tilanne tai kohtelu koetaan, on merkityksellistä kuinka ihmiset kokevat organisaatiokulttuurin toimivan vastaisuudessa heidän kohdallaan ja sitoutuvat työhönsä sen mukaisesti. Se määrittää pitkälti kuinka paljon he ovat valmiita laittamaan itsestään ”likoon” organisaation puolesta. Vallitseva organisaatiokulttuuri luo luottamuksen tai epäuskon siihen, minkä asteinen sitoutuminen tuo itselle toivotun lopputuloksen vai onko tuomatta. Se onko esim. ylenemisille näkyvät, yleisesti kaikkien tiedossa olevat perusteet vai onko se satunnaista ja ulkopuolisille epäselväksi jääneillä kriteereillä toteutettua, on varmasti merkitystä organisaatiossa toimiville ja urasuunnitelmia tekeville.

Käytetystä tavasta riippuen voi uralla eteneminen muodostua hyvinkin raa`aksi kamppailuksi tai selkeän tavoitteelliseksi organisaatiota hyödyttäväksi toiminnaksi aivan kulttuurista riippuen. Näin ihmisten kokemukset avoimesta, tasapuolisesta, oikeudenmukaisesta kohtelusta tai päinvastaisista tapahtumista muokkaavat organisaation kulttuuria hyvin tiedostamattomalla tasolla. Itse koetut tai vierestä nähdyt tapaukset saattavat vaikuttaa organisaatiossa taustalla pitkän aikaa, vaikuttaen koko henkilöstön toimintaan, joko positiivisesti ja rakentavasti tai negatiivisesti ja organisaatiota hajottavasti.

 

Monet ristiriitatilanteet ja konfliktit ryhmien ja yksilöiden välillä juontavat juurensa kulttuurista

Kulttuuria voidaan Scheinin mukaan verrata ihmisen luonteeseen, johon meidän kokemuksemme vaikuttavat ja ovat vaikuttaneet. Jotta organisaatiota voidaan ymmärtää ilmiönä on siis tunnettava sen kulttuuria, joka selittää kyseistä ilmiötä. Monet ristiriitatilanteet ja konfliktit ryhmien ja yksilöiden välillä juontavat juurensa kulttuurista. Organisaation ongelmien ratkaisua ei pidäkään etsiä yksilöitä syyllistämällä tai osoittamalla, vaan ratkaisuja kannattaa tutkailla muualtakin. ”Sen sijaan, että ongelmien katsottaisiin johtuvan tilanteessa vaikuttavista henkilöistä ja motiiveista, voidaan syitä hakea siitä jaetusta oppimisesta, jonka kyseiset yksilöt ovat kokeneet organisaatioissaan ja ryhmissään.”(Schein) Kulttuurin synnyttämät syvät perusoletukset ovat niitä opittuja, valittuja tapoja -kuinka reagoida ongelmiin.

 

Johtajat ja esimiehet ovat organisaatiossa suunnannäyttäjiä

Organisaatiokulttuuri syntyy pitkälti johtajien ja esimiesten toimintojen kautta. Johtajat myös luovat ja vahvistavat kulttuuria. Johtajuuden ainutkertainen tehtävä ja oleellinen tehtävä on kulttuurin manipuloiminen. Organisaation menestyksen kannalta on merkityksellistä minkälaista kulttuuria luodaan ja tuetaan. Kulttuuri on muokkautunut ajansaatossa ja vaikuttaa syvällä pinnan alla, usein ihmisten tiedostamatta. Silloin, kun organisaation ongelmien todetaan johtuvan kulttuurista, vääristyneistä perusoletuksista ja uskomuksista, on sen radikaali muuttaminen haasteellista -muttei mahdotonta.

 

On jokaisen oma valinta, minkälaista kulttuuria tukee omalta osaltaan

Muutos ei tapahdu hetkessä. Muutokseen ei riitä, että johto tietää minne se haluaa mennä ja viestii toivotusta suunnasta selkeästi. Se vaatii lisäksi merkittävää panostusta, että saadaan suuri määrä ihmisiä omaksumaan erilaiset perusolettamukset totutuista asioista. Sillä vaikka suunnasta oltaisiin yhtä mieltä, on syvien perusolettamusten ja mielikuvien muuttaminen toiseksi niin, että se alkaa vaikuttaa ja näkyä myös jokapäiväisessä työskentelyssä ja rutiineissa, aikaa ja vaivaa vaativaa työtä. Tehtävä ei kuitenkaan ole mahdoton.

Yhdessä pohtimalla ja tekemällä tietoiseksi niitä syviä perusolettamuksia, jotka ovat ohjanneet toimintaa ja käyttäytymistä voidaan niitä myös kyseenalaistaa ja muuttaa. Kulttuuri syntyy pienistä asioista ajansaatossa, joten pienistä asioista on hyvä alkaa myös muutos toiseen suuntaan. Radikaali muuttaminen on haasteellista.

Pieniä muutoksia on helpompi tehdä kuin suuria. Jokainen päätös rakentaa avoimuutta ja luottamusta johonkin suuntaa, joten tekemällä asia kerrallaan eri tavoin, käännetään venettä vähitellen uuteen suuntaan. Kaikkeen ei tarvitse lähteä mukaan ja aina voidaan tehdä myös toisin. Vaikka johdolla on kulttuurin luonnin kannalta merkittävä rooli, on myös jokaisen oma valinta, minkälaista kulttuuria lähtee omalta osaltaan tukemaan.

 

– Tuula –