by Tuula Kämäräinen

Keitetään hiljaisella tulella

KEITETYN SAMMAKON SYNDROOMA -kykenemättömyys reagoida huonoon kohteluun

Kykenemättömyyttä reagoida hienovaraiseen huonoon kohteluun työpaikalla, kotona tai muissa ihmissuhteissa, verrataan usein keitetyn sammakon syndroomaan.

Jos laitat sammakon vesikattilaan ja alat lämmittämään sitä pikkuhiljaa, sopeuttaa sammakko vähitellen ruumiin lämpötilansa veden lämpötilaan. Sitten kun vesi alkaa kiehua, sammakko ei enää kykene sopeuttamaan lämpötilaansa ja yrittää hypätä pois vedestä. On kuitenkin jo liian myöhäistä. Sammakko on käyttänyt kaiken energiansa sopeutuakseen olosuhteisiin eikä sillä enää kriittisellä hetkellä ole voimia jäljellä kyetäkseen hyppäämään pois ja pelastaakseen itsensä. Jos sammakko pudotettaisiin suoraan liian kuumaan veteen, se hyppäisi samantein pois. Mutta kun vesi lämpenee vähitellen, ei se ymmärrä hypätä pois ajoissa.

Mikä tappoi sammakon? Oliko se liian kuuma vesi vai sammakon kyvyttömyys päättää, milloin pitää hypätä pois?

Miten itse ymmärtäisimme hypätä tai lähteä ajoissa pois tilanteista, jotka ”alkavat käydä liian kuumiksi”. Tilanteista joissa oirehdimme emmekä voi hyvin, on useammin paha olo tai paha mieli kuin hyvä? Ihminen tottuu, turtuu ja sopeutuu yllättävänkin vaikeisiin ja haasteellisiin olosuhteisiin niin kotona tai työpaikalla, kuten sammakko kuumenevaan veteen. Vaikka yllättäen tuleviin tai satunnaisiin epäoikeudenmukaisuuksiin, vääryyksiin tai kaltoin kohteluun pystymme reagoimaan ponnekkaastikin.

Keitetään hiljaisella tulella

Kun kohtaamme pikkuhiljaa etenevää manipulointia, itsekkyyttä, toisen huomiotta jättämistä, kylmyyttä, mitätöintiä, alistamista… sopeudumme tilanteisiin. Luulemme, että tämä on varmaan ok, että näin voi toimia, minä vain reagoin liian voimakkaasti, vika olikin minussa, ehkä tässä oli vain joku väärinkäsitys, ehkä asia vielä korjaantuu…? Vaikka tilanteet mietityttävät ja kuluttavat voimavarojamme yritämme toistuvasti sulatella, sopeutua, sietää, vastustaa ja ihmetellä kunnes uuvumme ja lopulta olemme voimattomia tekemään tarvittavia muutoksia pelastaakseen itseämme.

Mistä voi tietää ja tunnistaa ettei näin pitäisi olla?

Ei ole läheskään aina helppoa erottaa, mikä on normaalia ja kuuluu asiaan, mikä on tervettä ja mikä ei? Varsinkin jos kyseessä on ensimmäinen työpaikka tai ensimmäinen parisuhde. Mistä voi tietää ja tunnistaa ettei näin pitäisi olla? Ettei tällaista tarvitse sietää, tämä ei kuulu työpaikalle tai parisuhteeseen esim. milloin työpaikan toimintakulttuuri on vääristynyt, ja huomata, että avoimuus ja luottamus ovat kävelleet ajat sitten ulos sekä työyhteisön jäsenten arvostaminen ja kunnioittaminen hävinneet sammalla oven avauksella.

Miten osaisimme huolehtia itsestämme ja hypätä/lähteä ajoissa pois, huomata ettei tällainen työ-, pari- tai ystävyyssuhde ole terve, eikä hyväksi minulle. Toiset, ystävät tai lähipiiri ovat sen jo ehkä huomanneet paljon ennen sinua, työyhteisön ulkopuoliset nähneet tai uusi tulokas aistinut piankin, ettei työyhteisön toimintatapa ole terve ja rakentava, mutta mikä saa meidät silti jäämään paikoilleen ja kieltäytymään varoituksista huolimatta tunnustamaan itsellemme, että vesi alkaa polttamaan? Me siedämme ja kestämme erilaisia asioita eikä toiseen parisuhteeseen tai toiseen työpaikkaan voi aina verrata, mikä on normaalia ja mikä ei? Mutta itsestään voi aina lähteä. Itseään voi ja täytyykin kuunnella.

Tee myös itsellesi oikeita asioita

On hyvä kysyä itseltään, oletko enimmäkseen tyytyväinen, elätkö elämää, jota haluaisit, voitko tehdä asioita, joista nautit ja pidät, onko sinulla pääasiallisesti rauhallinen ja hyvä olo, pystytkö nukkumaan, hoitamaan sinulle tärkeitä ihmissuhteita, tavoitteletko asioita, joita itse haluat, elätkö omaa vai toisen elämää? Tai yksinkertaisemmin, voitko töissä keskittyä enimmäkseen työhösi vai meneekö iso osa ajasta pahanmielen tai -olon miettimiseen ja korjaamiseen? Entä kotona tai ystävien kanssa, nautitko yhdessä olosta, tuottaako se sinulle enemmän hyvää kuin pahaa mieltä? Koetko olevasi arvostettu ja onko suhde vastavuoroinen, tuleeko myös sinun ajatukset ja asiat kuulluksi, toteutuuko välillä sinunkin toiveet?

Jos epäilet tai tunnet, ettei suhde, oli se sitten työ-, pari- tai ystävyyssuhde, toimi ja tuota niitä asioita, joita siltä haluat tai joita siihen oletetaan kuuluvan, muutoksia voi tehdä aina, – edes pieniä ja vähitellen. Mutta se vaatii rohkeutta hypätä/lähteä/tehdä muutos, kun on vielä voimavaroja.

Tee muutos, hyppää pois kun sinulla on vielä voimia siihen

Muutosta voi saada jo sillä, että muuttaa hieman omaa käytöstään tai asennettaan, jolloin toinenkaan ei voi enää reagoida samalla tavalla kuin aiemmin. Välttämättä ympärilläsi olevat ihmiset eivät pidä siitä, ettet nyt mukaudu heidän toiveisiin. Mutta siinä onkin sinun kasvun paikkasi, opetella sietämään sitä, ettet voi olla aina toiselle mieliksi ja joudut tuottamaan toisille välillä pettymyksen.

Haluan rohkaista sinua kokeilemaan, muuttamaan tilanteesi, ettei käy kuin sammakon. On huolehdittava myös omista tarpeistaan ja arvostettava myös itseään, eikä se toteudu jos jatkuvasti mukaudumme toisten toiveisiin ja tahtoon jättäen omat huomioimatta, se on alistumista, ei tasapainoista ihmissuhdetta.

Toiselle pettymyksen tuottaminen pelottaa

Toiselle pettymyksen tuottaminen pelottaa. Pelottaa toisen viha, suuttumus, paha mieli, ehkä jopa hylätyksi tuleminen ja yksin jääminen. Omien pelkojen kohtaaminen ei ole helppoa. Sitä voi kuitenkin alkaa harjoitella vähitellen, tilanne kerrallaan. On osa aikuisuutta, että kestämme pettymyksiä puolin ja toisin. Pidämme välillä puolemme ja kestämme sen, että toinen voi pahastua ja yhtälailla toisen on myös kestettävä se, etteivät asiat aina suju kuten itse tahtoisi. Ihmissuhteissa on myös opittava tekemään kompromisseja, tehdään tämä minun tavallani ja ensi kerralla sinun tavallasi.

Jos tilanteesi arveluttaa, on hyvä arvioida sitä tulevaisuuden kautta. Mieti, miltä tilanne näyttää esim. parin vuoden päästä?  Uskotko, että vesi jäähtyy ja tilanne paranee vai paheneeko se? Jos luulet etteivät asiat korjaannu itsestään, on hyvä pohtia muutoksen mahdollisuuksia, miten paljon mielenrauhaa ja hyvinvointia muutos voi sinulle pidemmän päälle avata?

Mieti, mitä oikeasti pelkäät, jos jäät sammakon lailla kuumenevaan veteen? Sillä kenelläkään ei ole oikeutta “kuumentaa ” meitä liikaa. Kaikilla on myös oikeus hypätä ajoissa pois, kenenkään ei tarvitse jäädä kynnysmatoksi tai sietää epäoikeudenmukaista tai kaltoin kohtelua, mutta päätöstä ei voi muut puolestasi tehdä, se on sinun itse tehtävä.

Jokainen on arvokas – myös itselleen.

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

Vuorovaikutustaitoihin kuuluu kyky kohdata vaikeitakin asioita

Vuorovaikutustaidot ovat työelämän perustaitoja -tai yleensä elämän perustaitoja -eikä suotta. Vuorovaikutus on olennainen osa elämää. Tässä yksilökeskeisyyttä korostavassa ajassammekin olemme tai toimimme harvoin yksin ja silloinkin usein ajatuksissamme ovat toiset ihmiset.

Vuorovaikutustaidot punnitaan haastavissa tilanteissa

Lähtökohtaisesti odotamme vuorovaikutukselta hyvää oloa. Haluamme olla hyvissä väleissä toisten kanssa ja asioiden sujuvan niin kotona kuin työpaikan palavereissa. Konflikteja ei kukaan kaipaa ja riidellä ei kukaan halua. Helpot vuorovaikutustilanteet, joissa keskustelijoiden arvot, näkemykset ja mielipiteet ovat lähellä toisiaan ovat helppoja, mutta taidot punnitaankin niissä haastavissa tilanteissa. Kuitenkaan niiltä ei voi kukaan ikuisesti välttyä, vaan niitä elämä eittämättä eteemme tuo, halusimme tai emme. Toisaalta ei niitä tarvitsisikaan välttääkään -päinvastoin. Tosin en tarkoita sitä, että niitä tietoisesti pitää etsiä tai aikaan saada. Vaan sitä, että konflikteja tai ristiriitoja ei tarvitse pelätä. Ne kuuluvat elämään siinä missä sade kesään tai lumipyry talveen.

Vuorovaikutustaitoja ei tarvita kriisien synnyttämiseen vaan niiden ratkaisemiseen

Kriisien ja ristiriitojen tarkoitus on tuoda ongelmat pintaa käsiteltäviksi, yhdessä keskusteltaviksi ja neuvoteltaviksi. Asiat, väärinymmärrykset, tai erimielisyydet tms. eivät selviä ”lakaisemalla maton alle”, vaan avointen keskustelujen ja puheeksi ottamisen kautta. Se kuitenkin edellyttää, että toinen sanoo, mikä häntä ärsyttää tai mistä hän on eri mieltä. Jos toinen ei ilmaise kantaansa, on ongelmaa vaikea ratkaista rakentavasti. Lopputuloksen kannalta on kuitenkin merkitystä sillä, kuinka oman ärtymyksensä tai eriävän mielipiteensä ilmaisee. Se on omista vuorovaikutustaidoista kiinni. Sen voi kertoa suoraan, asiallisesti, kiertoteitse, tölväistä loukkaavasti, puhua takanapäin tai sitten jättää kokonaan kertomatta.

Palautteen tarkoitus ei ole loukata

Uskon, että usein varsinkin sen sanomatta jättämisen takana ei ole itse sanominen, vaan neuvottomuus siitä, miten asian toiselle sanoisi. Pelkäämme toisen vastareaktiota. Kuitenkin ainoa tapa selvittää asioita tai saada aikaan korjaavaa toimintaa, on ottaa vaikeatkin asiat puheeksi. Usein helpointa on lähteä omasta kokemuksesta, minusta tuntui pahalta… tarkoititko todella tuota….minusta vaikutti siltä, että… Usein on parasta olla rehellinen ja suora, mutta silti kannattaa olla huomaavainen ja toista kunnioittava. Palautteen tarkoitus ei ole loukata. Se on sinun oma havainto toisen toiminnasta tai käytöksestä, josta toinen voi sitten tehdä omat johtopäätöksensä ja korjausliikkeensä tarvittaessa.

Niin vaikeaa kuin vaikeita vuorovaikutustilanteita tai ristiriitatilanteita onkin kohdata ja selvittää, avaavat ne kuitenkin molemmille osapuolille mahdollisuuden kertoa omat kantansa tai näkemyksensä. Ristiriitatilanteet, palauteen antaminen tai ongelmien esille nostaminen ovat tilaisuuksia selvittää asioita, väärinkäsityksiä, vääriä tulkintoja ja jopa faktoja. Asioita, jotka muutoin saattaisivat jäädä osapuolten välille hiertämään ja vaikuttamaan tuleviin vuorovaikutustilanteisiin kuin kivi kenkään.

Kyky kohdata vaikeita asioita, on myös kykyä sietää toisen negatiivisia tunteita

Miksi asioiden esille nostaminen on sitten niin vaikeaa? Miksi esim. työkaverin työtehtävän laiminlyönnistä on vaikea kertoa suoraa työkaverille itselleen, mutta helppoa kertoa viidelle muulle takanapäin? Kun ainoa, joka asiaan voi vaikuttaa on työkaveri itse. Vain hän voi vaikuttaa siihen, että hoitaa omat työtehtävänsä sovitusti. Eikö reiluus ja avoimuus pitäisi olla kuitenkin helpompaa, -ainakin pitemmän päälle.

Etkö sinäkin haluaisi tietää, jos olet jotakuta loukannut tai toinen on kertomastasi asiasta erimieltä tai jokin sanomisesi on jäänyt toista vaivaamaan? Minä kyllä haluaisin tietää. Toivoisin, että toinen tulee sanomaan, jotta voin korjata toimintatapojani tai kertoa vaikuttimeni toista vaivaamaan jääneeseen asiaan ja tarvittaessa pyytää anteeksi.

Harva loukkaa tahallaan

On tärkeää itse osata tarvittaessa pyytää ja antaa anteeksi, mutta yhtä tärkeää on myös antaa toiselle mahdollisuus siihen. Siksi asioiden esille tuominen on tärkeää, jos toinen on pahoittanut mielesi tai tehnyt mielestäsi jotain väärin, on myös reilua kertoa se hänelle. Harva meistä kuitenkaan tahallaan tai tietoisesti loukkaa toista. Useimmat ovat vahinkoja, ajattelemattomuutta tai väärin ymmärryksiä. Mutta jos et sitä toiselle kerro, kuinka hän voi hyvittää asian?

TallennaTallennaTallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallennaTallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallennaTallennaTallennaTallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallennaTallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallennaTallennaTallenna

TallennaTallenna

TallennaTallenna

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

Kulttuuri on kuin kala vesille, se ympäröi joka puolelta, mutta sen olemassa oloa ei tiedosteta


 

Organisaation kulttuuri selittää organisaation toimintaa

Organisaation kulttuuri muodostuu siellä toimivien ihmisten toiminnan ja kokemuksien kautta. Se on syviä tiedostamattomia asenteita, perusoletuksia ja uskomuksia, jotka ohjaavat ja vaikuttavat organisaation jäsenten toimintaan, joko tietoisesti tai tiedostamatta. Näiden olettamusten, uskomusten, opittujen tapojen ja käyttäytymismallien mukaisesti organisaation jäsenet käyttäytyvät, reagoivat ja toimivat organisaatiossa. Kulttuuri on organisaation hiljaista tietoa.

 

Jokainen arjen teko muokkaa kulttuuria johonkin

Kulttuuri syntyy niin tavastamme puhua, tervehtiä tai jättää tervehtimättä, kiittää tai olla huomioimatta, kannustaa tai vähätellä, kehua tai moittia kuin kaikesta siitä arkisesta tekemisestä mitä teemme tai salimme tai emme salli työpaikalla. Kaikki arkinen toiminta, jokainen teko, jokainnen päätös, muokkaa kulttuuria johonkin suuntaan tai tukee vallitsevaa kulttuuria. Organisaatiokulttuurin tutkija Scheinin teorian mukaan kulttuuri on kuin vesi kalalle, se ympäröi joka puolelta, mutta sen olemassa oloa ei tiedosteta. Kulttuuri opitaan ja omaksutaan näkyvästi omakohtaisesti tai epäsuorasti muille tapahtuvien asioiden kautta.

 

Lahja sisältää piiloviestin

Kulttuuria opitaan hyvin pienistäkin tiedostamattomista asioista. Esimerkiksi kuinka suhtaudumme pois lähtijöihin? Pidetäänkö lähtijälle juhlat, ostetaanko lahjat vai vaan lähetetäänkö työtodistus postissa, on suuri ero. Organisaation kannalta läksiäisjuhlat ja lahjat ovat merkityksellisempiä työhön jäävien kannalta kuin poislähtijälle. Muistamiset ovat piiloviesti työssään jatkaville, että näin me arvostamme ja kunnioitamme tekemäänne työtä ja aikanaan myös te saatte saman arvostavan kohtelun osaksenne. Samankaltaisia viestejä ovat myös joululahjat. Monien mielestä ne ovat merkityksettömiä, mutta kuitenkin suhtaudumme niihin kuin pienet lapset ja vertaamme, mitä kukin sai tai pikemmin, mitä ei saanut? Mitä lahjoja annetaan asiakkaille, johtoryhmälle ja mitä henkilöstölle? Lahjat kertovat omaa piiloviestiään, minkälaista panosta tai toimintaa arvostamme.

 

Organisaatiokulttuuri vaikuttaa toimintaamme positiivisesti ja rakentavasti tai negatiivisesti ja hajottavasti

Yhtälailla ylennykset, palkkiot, edut, uralla etenemis- tai koulutusmahdollisuudet ovat organisaation esimerkkejä sen arvostuksista myös muillekin kuin esim. ylennetylle työntekijälle tai kalliiseen koulutukseen päässeelle. Se kuinka tasapuolisesti ja oikeudenmukaisesti tilanne tai kohtelu koetaan, on merkityksellistä kuinka ihmiset kokevat organisaatiokulttuurin toimivan vastaisuudessa heidän kohdallaan ja sitoutuvat työhönsä sen mukaisesti. Se määrittää pitkälti kuinka paljon he ovat valmiita laittamaan itsestään ”likoon” organisaation puolesta. Vallitseva organisaatiokulttuuri luo luottamuksen tai epäuskon siihen, minkä asteinen sitoutuminen tuo itselle toivotun lopputuloksen vai onko tuomatta. Se onko esim. ylenemisille näkyvät, yleisesti kaikkien tiedossa olevat perusteet vai onko se satunnaista ja ulkopuolisille epäselväksi jääneillä kriteereillä toteutettua, on varmasti merkitystä organisaatiossa toimiville ja urasuunnitelmia tekeville.

Käytetystä tavasta riippuen voi uralla eteneminen muodostua hyvinkin raa`aksi kamppailuksi tai selkeän tavoitteelliseksi organisaatiota hyödyttäväksi toiminnaksi aivan kulttuurista riippuen. Näin ihmisten kokemukset avoimesta, tasapuolisesta, oikeudenmukaisesta kohtelusta tai päinvastaisista tapahtumista muokkaavat organisaation kulttuuria hyvin tiedostamattomalla tasolla. Itse koetut tai vierestä nähdyt tapaukset saattavat vaikuttaa organisaatiossa taustalla pitkän aikaa, vaikuttaen koko henkilöstön toimintaan, joko positiivisesti ja rakentavasti tai negatiivisesti ja organisaatiota hajottavasti.

 

Monet ristiriitatilanteet ja konfliktit ryhmien ja yksilöiden välillä juontavat juurensa kulttuurista

Kulttuuria voidaan Scheinin mukaan verrata ihmisen luonteeseen, johon meidän kokemuksemme vaikuttavat ja ovat vaikuttaneet. Jotta organisaatiota voidaan ymmärtää ilmiönä on siis tunnettava sen kulttuuria, joka selittää kyseistä ilmiötä. Monet ristiriitatilanteet ja konfliktit ryhmien ja yksilöiden välillä juontavat juurensa kulttuurista. Organisaation ongelmien ratkaisua ei pidäkään etsiä yksilöitä syyllistämällä tai osoittamalla, vaan ratkaisuja kannattaa tutkailla muualtakin. ”Sen sijaan, että ongelmien katsottaisiin johtuvan tilanteessa vaikuttavista henkilöistä ja motiiveista, voidaan syitä hakea siitä jaetusta oppimisesta, jonka kyseiset yksilöt ovat kokeneet organisaatioissaan ja ryhmissään.”(Schein) Kulttuurin synnyttämät syvät perusoletukset ovat niitä opittuja, valittuja tapoja -kuinka reagoida ongelmiin.

 

Johtajat ja esimiehet ovat organisaatiossa suunnannäyttäjiä

Organisaatiokulttuuri syntyy pitkälti johtajien ja esimiesten toimintojen kautta. Johtajat myös luovat ja vahvistavat kulttuuria. Johtajuuden ainutkertainen tehtävä ja oleellinen tehtävä on kulttuurin manipuloiminen. Organisaation menestyksen kannalta on merkityksellistä minkälaista kulttuuria luodaan ja tuetaan. Kulttuuri on muokkautunut ajansaatossa ja vaikuttaa syvällä pinnan alla, usein ihmisten tiedostamatta. Silloin, kun organisaation ongelmien todetaan johtuvan kulttuurista, vääristyneistä perusoletuksista ja uskomuksista, on sen radikaali muuttaminen haasteellista -muttei mahdotonta.

 

On jokaisen oma valinta, minkälaista kulttuuria tukee omalta osaltaan

Muutos ei tapahdu hetkessä. Muutokseen ei riitä, että johto tietää minne se haluaa mennä ja viestii toivotusta suunnasta selkeästi. Se vaatii lisäksi merkittävää panostusta, että saadaan suuri määrä ihmisiä omaksumaan erilaiset perusolettamukset totutuista asioista. Sillä vaikka suunnasta oltaisiin yhtä mieltä, on syvien perusolettamusten ja mielikuvien muuttaminen toiseksi niin, että se alkaa vaikuttaa ja näkyä myös jokapäiväisessä työskentelyssä ja rutiineissa, aikaa ja vaivaa vaativaa työtä. Tehtävä ei kuitenkaan ole mahdoton.

Yhdessä pohtimalla ja tekemällä tietoiseksi niitä syviä perusolettamuksia, jotka ovat ohjanneet toimintaa ja käyttäytymistä voidaan niitä myös kyseenalaistaa ja muuttaa. Kulttuuri syntyy pienistä asioista ajansaatossa, joten pienistä asioista on hyvä alkaa myös muutos toiseen suuntaan. Radikaali muuttaminen on haasteellista.

Pieniä muutoksia on helpompi tehdä kuin suuria. Jokainen päätös rakentaa avoimuutta ja luottamusta johonkin suuntaa, joten tekemällä asia kerrallaan eri tavoin, käännetään venettä vähitellen uuteen suuntaan. Kaikkeen ei tarvitse lähteä mukaan ja aina voidaan tehdä myös toisin. Vaikka johdolla on kulttuurin luonnin kannalta merkittävä rooli, on myös jokaisen oma valinta, minkälaista kulttuuria lähtee omalta osaltaan tukemaan.

 

– Tuula –

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

Työnohjaus opettaa nostamaan “kissat” pöydälle

Kuva: Freepik

Miksi toiset työpaikat ovat toimivampia kuin toiset?

Mikä tekee työpaikasta hyvän? Kävin mielessäni läpi työpaikkoja, joissa olen ollut ja mietin, miksi jotkut niistä oli parempia ja toimivampia kuin toiset. Kieltämättä parhaimmat muistot ovat niistä paikoista, joissa oli kiva työporukka. Siellä jaettiin arki yhdessä, autettiin toinen toistamme, saatiin aina apua ja tukea tarvittaessa. Niissä myös naurettiin usein, se oli sitä yhteisöllisyyttä parhaimmillaan.

Työpaikalla ei mielestäni tarvitse olla kenenkään ystävä, mutta työkavereita voimme olla. Mitä sujuvampaa yhteistyö on, sitä paremmin saamme hyödynnettyä kunkin asiantuntijan yksittäistä osaamista projektien läpiviemiseksi.

Hyvässä yhteishengessä työ on intensiivistä ja innostavaa, uusia ideoita syntyy ja työtä ja toimintatapoja kehitetään yhdessä. Hankalatkin haasteet (Trouble) muuttuvat ratkaistaviksi ongelmiksi (Problem). Silloin soudetaan samaa venettä, jokainen tietää mihin ollaan menossa, vapaamatkustajia ei ole ja peränpitäjä osaa hommansa ja korjaa suuntaa tarvittaessa.

Yhteistä peliä on harjoiteltava

Se, että yhteinen tahti ja suunta löytyvät ei ole, eikä saisi olla itsestään selvyys työpaikalla. Työpaikalla olemme yhdessä mitä erilaisin taustoin ja osaamisin. Meillä on erilaisia tapoja tehdä työtä ja suhteemme työhön vaihtelevat. Näistä kuitenkin pitäisi koostaa yhdessä toimiva arki ja turvata yrityksen menestys.

Yhteistä peliä on harjoiteltava. Se on aina ollut itsestään selvää urheilussa, miksei siis työelämässäkin? Päivitämme ja kehitämme substanssiosaamista pitkin työuraa. Eikö yhteistyötaitoja ja yhteistoimintaa pitäisi kehittää samalla tavalla työtehtävien, työkavereiden ja toimintaympäristön muuttuessa?

On monia vaihtoehtoja siihen, kuinka kehitämme työyhteisötaitojamme, synnytämme yhteisöllisyyttä, syvennämme luottamusta ja kehitämme vastavuoroisuutta. Parhaimmillaan se luontuu itsestään, mutta valitettavasti tosi harvoin. Jokainen voi sen pikaisesti testata miettimällä omaa työpaikkaansa ja sitten mennyttä päivää, viikkoa tai kuukautta? Ja sen jälkeen…

Kuinka paljon tuolla ajanjaksolla teillä käytettiin aikaa ja resursseja väärinymmärrysten, kiistojen tai pahanolon hoitoon?

Jos se on ollut satunnaista ja omat toimintamallit ovat riittäneet asioiden ratkomiseen – hyvä niin. Sillä merkityksellistä ei työpaikalla olekaan ongelmien tai ristiriitojen määrä vaan se, kuinka ne osataan ottaa esille ja käsitellä rakentavasti. Erilaiset näkemykset ja äänekkäästikin sinkoilevat mielipiteet parhaimmillaan kertovat vain innostuneesta ja innovatiivisesta joukosta, joilla on kykyä ajatella eri tavoin ja tuottaa luovia ratkaisuja.

Ihmisillä on perustaipumus hyvään ja kaikki haluamme ainakin jollain tasolla tulla toimeen työyhteisön ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Meille inhimillisille ihmisille hyväntavoittelu ei vaan tunnu luonnostaan aina onnistuvan. Miksei sitä sitten tietoisesti rakennettaisi ja kehitettäisi?

Työnohjaus on yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen kehittämistä

Yhden päivän mässääminen ei lihota eikä päivän paasto laihduta, mutta molemmat ovat hyvä alku jommallekummalle kehitykselle. Yhdessä kehityspäivässäkään ei työpaikkaa pelasteta, mutta se voi olla hyvä alku positiiviselle prosessille. Kun työyhteisön toimivuutta halutaan kehittää ja tukea pitemmällä aikavälillä on työnohjaus toimiva väline.

Työnohjauksen keskiössä ei ole substanssiosaaminen vaan se, kuinka teemme työtä yhdessä tai ryhmän jäsenenä, osana isompaa kokonaisuutta. Työnohjauksen tavoitteena on kuitenkin juuri tukea substanssiosaamisessa onnistumista ja siinä tavoitteiden saavuttamista.

Työnohjaus auttaa löytämään omat vahvuudet

Työnohjaus on Punkasen mukaan perustehtävän kirkastamista, työhön liittyvien roolien ja työtilanteiden tutkimista sekä omien työtapojen vaikutusten tiedostamista. Se on myös mahdollisuus etsiä ratkaisuja ongelmiin ja saada tukea omaan kehittymiseensä. Työnohjaus on yksi tapa tiedostaa omat vahvuudet ja kirkastaa työn merkityksellisyyttä.

Suomen Työnohjaajien ry:n STORYn määritelmän mukaan ”työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä.”

Työnohjaus auttaa jaksamaan arjessa, mutta se ei ole terapiaa, vaikka sillä on terapeuttisia vaikutuksia.

Työnohjauksessa on keskeistä kannustava ote, onnistumisten esille tuominen, omien vahvuuksien löytäminen ja positiivinen palaute. Ne kaikki yhdessä vaikuttavat positiivisesti työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen.

Luonteeltaan työnohjaus on yleensä valmennusta pidempi, säännöllinen tavoitteellinen prosessi, jossa tavataan noin kerran kuukaudessa 1-3 vuoden ajan. Toki ajanjakso voi olla huomattavasti lyhyempikin, johonkin erityistarpeeseen tai muutokseen liittyen. Työnohjaus on kuitenkin prosessi ja se vaatii oman aikansa toimiakseen.

Työnohjaus on työn ja työntekijän kehittämisen väline

Parhaimmillaan työnohjaus on työn ja työntekijän kehittämisen väline. Se on hetki arjen kiireen keskellä, jossa voi pysähtyä miettimään ja reflektoimaan työssä tapahtuneita asioita ja niihin liittyviä tunteita.

Työpäivän arki on hektistä, eikä työtä ja sen tekemisen tapoja välttämättä ehditä yhdessä pohtia. Työnohjaus voi toimia silloin myös aikalisän ottamisena. Sen tarkoituksena on silloin valmentaa ja kannustaa tiimiä tai ryhmiä aikalisien ottamiseen osana omaa toimintaa. Aikalisän tarkoituksena on harjoitella yhteistä työtä, jakaa kokemusta ja osaamista sekä saada aikaan vaikuttavampia yhteisiä tuloksia. (Roos, Mönkkönen, 2015)

Työnohjauksessa opetellaan nostamaan ”kissat” pöydälle

Työnohjausta voidaan tehdä yksilöille tai ryhmissä. Tavoitteet ja menetelmät ovat muodosta riippumatta samat. Päämääränä on sujuva työ, onnistumisen kokemukset ja tavoitteisiin pääsy.

Yksilöohjauksessa näitä tuetaan ja vahvistetaan yksilön näkökulmasta. Ryhmäohjauksessa taas ryhmä toimii yksilön peilinä. Toimiessaan ryhmässä ja tekemällä havaintoja siitä, mitä toinen kokee, toimii ja reagoi, syntyy samalla havaintoja myös itsestä, omasta työstä tai tavasta ajatella, reagoida ja työskennellä. (Heraoja, Koski-Seppälä) Näin ryhmässä toimiminen kehittää yksilön persoonallisuutta.

Ryhmätyönohjaus voi myös toimia paikkana, jossa harjoitellaan ottamaan esille vaikeita asioita sekä ratkomaan ongelmia rakentavasti. Yhtä lailla se on hyvä keino opetella yhteistyötaitoja, toisten kuuntelemista ja huomioon ottamista.

Työpaikan ulkopuolisen ohjaajan läsnäolo ja vastuu prosessinkulusta tekevät siitä turvallisen ympäristön nostaa ”kissat” pöydälle ja tuoda yhteiseen keskusteluun yhteistä toimintaa ja vuorovaikutusta estäviä tai haittaavia tekijöitä ja poistaa niitä.

Asiat eivät ole samalla tavalla totta kaikille

Työpaikan arkeen verrattuna tulee ryhmässä selvemmin esille, että vaikka toimimme samassa organisaatiossa ihmiset voivat kokea ja nähdä asiat hyvin eri tavoin. Usein oma tapa nähdä ja tulkita asioita voi tuntua aluksi itsestään selvyydeltä, kunnes huomaa, että joku reagoi toisin.

Ryhmä on hyvä paikka oppia huomaamaan, kestämään ja hyväksymään, että elämme näkemysten kirjon keskellä. Asiat eivät ole samalla tavalla totta kaikille, eikä tarvitsekaan.

Parhaimmillaan työnohjaus rakentaa avoimella yhteisellä keskustelulla luottamusta, yhteistä ymmärrystä sekä tuottaa uusia oivalluksia, ratkaisuja ja vastauksia. Yhteisellä pohdinnalla voi myös työn mielekkyys avautua aivan uudella tavalla. Tässä on mielestäni pitkälti työnohjauksen suola.

Työnohjauksen keskipisteenä on aina työ

Työnohjauksen keskipisteenä on aina työ. Sen vaatimukset, mahdollisuudet ja muutokset. Työnohjauksessa esille tulleita muita asioita, kuten kotiasioita käsitellään työn näkökulmasta eli miten ne vaikuttavat ohjattavan työhön ja siitä suoriutumiseen. Ihminen on kokonaisuus, eikä siitä voi irrottaa erilleen työtä ja vapaa-aikaa, siksi on vaikea rajata vapaa-aikaan liittyviä asioita työnohjauksen ulkopuolelle, vaikka työ onkin ohjauksen fokuksena.

Työnohjaus on oman työn tutkimusprosessi, mutta se on samalla myös oppimisprosessi, joka syntyy omaa työtä reflektoimalla. Siinä tutkitaan omia kokemuksia, ajatuksia ja tunteita uuden ymmärtämisen tason löytämiseksi, mikä on osa oppimisprosessia.

Tilanteiden ja kokemusten mieleen palauttaminen ja uudelleen arviointi, mahdollistaa uusien näkökulmien ja vaihtoehtojen löytämisen, oppimisen. ”Ohjaaja on mahdollistaja, joka saattaa ohjattavan kasvamaan.” (Punkanen, 2009)

Voit kehittää vain sitä, minkä tunnet

Saadaksemme työssä parempia tuloksia aikaan ja kehittääksemme työtämme, on tunnistettava epäkohtia ja kehittämistä vaativia tai estäviä toimintatapoja. Syvälle juurtuneet ajatusmallit ja uskomukset ovat monesti esteenä kehittymiselle ja muutoksille. Esille niitä voidaan saada työnohjauksessa tapahtuvan vuorovaikutuksen avulla. Kun ne on tuotu esille ja tietoisuuteen, voidaan niitä uudelleen arvioida, kyseenalaistaa ja saada niihin palautetta.

Ellemme tiedosta ja tunnista, niin omia kuin organisaation tai työyhteisön juurtuneita ajatus- ja toimintamalleja, rutiineja, emme voi niitä myöskään kehittää tai muuttaa. ”Voit kehittää vain sitä, minkä tunnet.” (Viitala, 2006)

Varsinkin nopeasti kehittyvissä ja muuttuvissa toimintaympäristöissä olemassa olevien rutiinien ja uskomusten esille tuominen ja uudelleen arviointi ja niistä oppiminen, on suorastaan edellytys työssä pärjäämisessä. Työnohjauksella voidaan näin tukea työelämälle merkityksellistä uuden oppimista ja muutoksiin sopeutumista.

Työnohjauksesta eväitä käytännön toimintaan

Ohjaajan tehtävänä ei ole neuvoa tai antaa valmiita ratkaisuja vaan auttaa ohjattavia löytämään niitä. Työnohjaaja etsii ohjattavansa potentiaalia ja vahvuuksia. Hän on myös kiinnostunut siitä, mikä ohjattavia motivoi, mitä he toivovat ja mitä he tavoittelevat. (Ruutu, Salmimies, 2015)

Hänen tehtävänsä on auttaa ohjattavia näkemään mahdollisuuksia ja uudenlaisia näkökulmia pulmallisina koettuihin asioihin ja saavuttamaan halutut päämäärät.

Tavoitteena on myös aktivoida ohjattavia viemään syntyneitä uusia ajatuksia ja ideoita käytännön työtilanteisiin ja vuorovaikutussuhteisiin.

Työnohjaus on kuitenkin nimenomaan prosessi, eivätkä hyödyt ja myönteinen muutos välttämättä näy tai vaikuta heti ohjattavan arjessa. Omien ratkaisujen ja uusien toimintamallien löytäminen vaatii oman aikansa, prosessinsa ja rohkeutensa ennen kuin niitä ollaan valmiita viemään arjen käytäntöön. Samoin työnohjauksessa reflektoitu kokemus ja siitä syntyvä oivallus, voidaan hyödyntää vastaavanlaisen tilanteen tullessa uudestaan kohdalle.

Työnohjauksessa tavoitteena on tukea ja löytää kunkin vahvuudet toimia omassa työssään. Tarkoituksena on omia kokemuksia reflektoiden löytää siihen parhaat käytännöt. Ei ongelmia etsien vaan onnistumisista oppien.

Ohjaajiani Raijaa lainaten ja kiittäen: Valo tuo varjot esille!

Sekä Eeva-Liisaa lainaten ja kiittäen: Se, mihin kiinnität huomiota, lisääntyy!

 

Lähteet:

Toimituskunta T. Heroja, A. Koski, P. Seppälä, R. Säntti ja A. Wallin.(2014): Parempaa työelämää tekemässä. Tutkiva ote työnohjaukseen. United Press Global

Punkanen T. (2009): Työnohjaus muutoksen moottorina, Sanoma Pro Oy

Ruuttu, S., Salmimies, R. (2015): Työnohjaajan opas, Talentum

Viitala, R., (2006): Johda osaamista!, Inforviestintä

 

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

Työyhteisötaidot ovat päivän sana

Kuva: Freepik

Sillä miten hyvin viihdymme ja tunnemme kuuluvamme työyhteisöömme, on iso merkitys työhyvinvoinnillemme. Sosiaalinen vuorovaikutus ja hyvät ihmissuhteet ovat merkityksellisiä suurimmalle osalle työpaikan henkilöstöä. Tutkimusten mukaan työssään viihtyvät tekevät pitempiä työuria, ovat vähemmän sairaana, tekevät laadukkaampaa työtä ja sitoutuvat työhönsä. Työyhteisöongelmat puolestaan lisäävät työterveyskustannuksia, heikentävät tuottavuutta ja lisäävät henkilöstövaihtuvuutta.

Työhyvinvointi syntyy arjessa työtä tekemällä

Sosiaali- ja terveysministeriön mukaan ”Työhyvinvointi on kokonaisuus, jonka muodostavat työ ja sen mielekkyys, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi. Työhyvinvointia lisäävät muun muassa hyvä ja motivoiva johtaminen sekä työyhteisön ilmapiiri ja työntekijöiden ammattitaito.”

Työhyvinvointi syntyy arjessa yhdessä työtä tekemällä. Se ei synny vain tietyistä asioista tai tiettyjä asioita korjaamalla vaan kaikki vaikuttavat yhdessä siihen, kuinka hyvin voimme työpaikalla. Sitä ei myöskään voi kehittää vain yksilön terveyttä tai asioita edistämällä, vaan se on ymmärrettävä koko työyhteisön toimivuuden kehittämiseksi. Samalla kun kehitetään toimivuutta, kehitetään myös organisaation kykyä menestyä. (Manka, 2013)

Työyhteisötaidot ovat kykyä tehdä työtä yhdessä

Työhyvinvointiin vaikuttaa työyhteisön toimivuus. Toimivuus syntyy kyvystä tehdä työtä yhdessä, mikä synnyttää hyvän työilmapiirin, luottamuksen ja motivaation tehdä töitä yhteisten tavoitteiden hyväksi. Työyhteisön toimivuus ei ole itsestään selvyys, vaan siihen tarvitaan kultakin yhteisön jäseneltä hyviä työyhteisötaitoja.

Työyhteisötaidot ovat kykyä tehdä työtä yhdessä. Ne ovat niitä taitoja, joilla toimitaan työyhteisössä rakentavasti, toista kunnioittaen ja arvostaen yhteistyössä toisten asiantuntijoiden kanssa.

Alaistaidoista työyhteisötaitoihin

Työn luonteen muuttuessa työyhteisötaidot ovat nousseet alaistaitojen sijalle kuvaamaan paremmin nykypäivän työyhteisön toiminnan kokonaisuutta. Aiemmin puhuttiin alais- ja esimiestaidoista erikseen, mutta sana ”alainen” ei oikein kuvaa enää tämän päivän työelämää.

Työyhteisö on kokonaisuus, jossa toiminnot ja toimijat ovat kytköksissä toisiinsa, joten myös jokaisen toiminnalla on merkitystä.

Työyhteisötaidot sisältävät yhdessä esimieheen, työntekijään ja koko työyhteisöön liittyviä yhteistyötaitoja ja toimintatapoja jotka kasvattavat yhteistä sosiaalista pääomaa. ”Yksin saadaan paljon aikaan, mutta uutta luodaan yhdessä.” (Aalto-Setälä, Saarinen, 2014)

Et voi olla hyvä joukkuepelaaja ilman joukkuetta

Kuva: Freepik

Työyhteisötaidot liittyvät yleisiin, työtehtävästä ja asemasta riippumattomiin taitoihin ja kykyihin. Ne ovat yksilön taitoja, mutta ne mitataan yhteistyössä toisten kanssa eikä niitä voida arvioida ilman työyhteisöä. Et voi olla hyvä joukkuepelaaja ilman joukkuetta. (Roos, Mönkkönen, 2015)

Hyväksi joukkuepelaajaksi ei voi tulla yksin, vaan taitoja täytyy harjoitella yhdessä. Oli hämmästys todeta, miksi se nähdään vielä vieraana työelämässä, kun se on ollut itsestään selvää mm. urheilussa.

Käymme jatkuvasti monissa eri substanssiin liittyvissä koulutuksissa ja kehitämme ammattiin liittyvää osaamista. Miksemme siis harjoittelisi myös yhdessä toimimista, tunnistamaan erilaisuutta ja toistemme vahvuuksia? Nämä ovat keskeisiä tekijöitä osaamisten yhdistämisessä ja yhteistyön onnistumisessa.

Yhteistyö ei synny pelkästään olemalla yhdessä

Toimimme työpaikalla mitä erilaisin taustoin, meillä on erilaisia koulutuksia, osaamisia, olemme eri ympäristöissä ja kulttuureissa kasvaneita ja niistä yhteen koottu tai saatettu joukko vieraita ihmisiä. Miten voidaan olettaa, että yhteistyö sujuu ilman muuta ongelmitta?

Yhteistyö ei synny pelkästään yhdessä olemalla. Jotta olisimme työpaikalla enemmän kuin osiemme summa, on saumakohtia hiottava ja yhteistyötä harjoiteltava. (Roos, Mönkkönen, 2015)

Eri tehtävät vaativat erilaista yhteistyötä

Turhaa kitkaa ja väärinymmärryksiä syntyy helposti, kun eri asiantuntijat kohtaavat emmekä tunne toistemme toimintatapoja riittävästi tai ymmärrämme toisemme väärin. Yhdessä tekemistä ja osaamisten yhdistämistä on harjoiteltava. On muistettava, että eri tehtävät vaativat erilaisia tapoja jakaa ja yhdistää työtehtäviä.

Työn yhdistämisessä on haasteensa, kun eri asiantuntijatkin ovat orientoituneet omaan työhönsä eri tavoin. Heidän taustoistaan riippuen voi heillä olla myös hyvinkin erilaisia toimintatapoja riippuen siitä, missä ovat aiemmin työskennelleet. Haasteena onkin löytää yhteinen tapa ja hyväksyä ettei voi pitäytyvät liiaksi omissa totutuissa tavoissa vaan jokaisen on kyettävä joustamaan tehtävien ja tilanteiden vaatimusten mukaan. (Roos, Mönkkönen, 2015)

Työyhteisötaidot ovat oppivan organisaation perusarvoja

Kuva: Freepik

Tarvitsemme toisiamme työpaikalla, halusimme tai emme. Työyhteisötaidot ovat taitoja, joiden avulla yhdistämme osaamisiamme ja teemme rakentavaa yhteistyötä. Ne eivät ole uusi tapa johtaa tai kontrolloida työntekijöitä ja heidän käyttäytymistään vaan työntekijän taitoja toimia vuorovaikutuksessa yhdessä muiden kanssa.

”Tuloksekkaan työyhteisön perusta on hyvä ja reilu vuorovaikutus, jossa kaikki osapuolet ovat aktiivisesti mukana vastaamassa yhteisitä tehtävistä ja innostavat toisiaan aina parempiin suorituksiin.” (Roos, Mönkkönen,2015)

Oppivan organisaation perusarvoja ovat yksilön kunnioittaminen ja jokaisen osaamisen hyödyntäminen. (Otala, 2000). Henkilöstö joka kokee tulevansa kohdelluksi oikeudenmukaisesti, on valmis panostamaan ja sitoutumaan työhönsä, mikä puolestaan johtaa parempiin tuloksiin ja kilpailukykyyn

Sydänmaanlakka (2000) painottaa kunnioittamisen lisäksi yksilön arvostusta sekä kykyä nähdä ihminen kokonaisuutena kaikissa häntä koskevissa suunnittelu ja kehityskeskusteluissa, jonka työsuoritukseen, sitoutumiseen ja innovatiivisuuteen vaikuttavat monet tekijät.

Työntekijän näkeminen kokonaisuutena ja siihen kuuluva yksilön arvostus ja kunnioitus liittyvät voimakkaasti humanistisiin arvoihin. Huippusuoritukset vaativat vahvaa osaamista ja sitoutumista sekä asioiden syvällistä ja laaja-alaista käsitteellistä hahmottamista ja ymmärtämistä ja ainoastaan yksilö, joka tuntee itseään arvostettavan, pystyy tuottamaan tarvittavan energian. Sen takia inhimillinen tekijä on tulevaisuuden menestystekijä huippuorganisaatiossa. (Sydänmaanlakka, 2000)

Arvostuksen tavoitteleminen on eri asia kuin sen kokeminen

Kuva: Freepik

Arvostuksen kokeminen sekä toisten mielipiteiden ja näkemyksien kuunteleminen ovat tekijöitä, jotka synnyttävät hyvää työilmapiiriä. Ne ovat myös innostavan työyhteisön perusta kuten avoimuus, rohkeus, tasa-arvoisuus ja luottamus. (Aalto-Setälä, Saarinen, 2014)

Innostus taas on osa luovuutta. Luovuus on kykyä ihmetellä, innovoida ja tuottaa kyseenalaistavaa ja uutta etsivää ajattelua ja toimintaa. Mitkä ovat puolestaan toimintakykyisen ja kehittyvän organisaation edellytys ja voimavara (Sydänmaanlakka, 2009).

Innostavan ja hyvän työyhteisön perustat ovat niitä tärkeitä saumakohtia, joita on arjessa hiottava. Hiomista on tehtävä ja opeteltava niin, ettei hyvää ilmapiiriä vain tavoitella vaan, että ihmiset myös aidosti kokevat niiden toteutuvan.

Luottamus luo perustan toimiville vuorovaikutussuhteille

Luottamus on toimivan työyhteisön peruspilari. Sitä pidetään yhtä tärkeänä niin työpaikalla kuin työpaikan ulkopuolella.

Luottamuksellinen ilmapiiri syntyy ennakoitavuudesta siten, että työpaikalla tehtyihin päätöksiin ja sopimuksiin voidaan luottaa. Jos jotakin sovitaan, niin sovitusta pidetään puolin ja toisin kiinni, eivätkä toimintatavat muutu ja vaihtele tilanteiden tai henkilöiden mukaan.

Vuorovaikutuksessa tapahtuva yhteistyö, johon kuuluu keskeisesti tiedon jakaminen ja yhdessä sen jalostaminen onnistuu vain luottamuksellisessa ilmapiirissä. Vuorovaikutuksen onnistumista tukee turvallinen ilmapiiri, jossa on selkeät toiminnan tavoitteet sekä asioiden kyseenalaistaminen ja parantaminen mahdollista. ”Luottamus edellyttää aitoa dialogia, mikä on vuoropuhelua ja kykyä ajatella yhdessä.” (Sydänmaanlakka, 2015)

Olennaista työyhteisötaidoissa on se, että meistä jokainen työyhteisön jäsen on omalta osaltaan vastuussa niiden oppimisesta ja käyttämisestä. Toisaalta meidän on huolehdittava omasta tehokkuudestamme, uudistumishalustamme ja hyvinvoinnistamme. (Sydänmaanlakka, 2015)

Asiat eivät töissä mene aina kuin ”Strömsössä”

Tuloksekkaan työyhteisön perusta on hyvä ja reilu vuorovaikutus, jossa kaikki osapuolet ovat aktiivisesti mukana vastaamassa yhteisestä tehtävästä ja innostavat toisiaan aina parempiin suorituksiin.” (Roos, Mönkkönen, 2015). Tämä on hyvä lähtökohta, jota on hyvä tavoitella. Ihanteellisessa maailmassa näin varmaan tapahtuu. Inhimillisellä ihmisellä eivät asiat aina tapaa mennä kuin ”Strömsössä”. Meillä pitää olla lupa erehtyä, tehdä virheitä, ymmärtää väärin ja tulla väärinymmärretyksi.

Työyhteisötaitojen perusta onkin yleisen elämän perustaidot, ei mitään sen kummempaa mitä emme jo tietäisi tai osaisi. Ne on vain soviteltava olemassa olevaan työyhteisöön. Kyky ottaa vastuu omista sanoista ja teoista.

Jos en ymmärrä, kysyn enkä epäile toisen tarkoitusperiä.
Jos ärsyynnyn ja loukkaan, pyydän anteeksi ja voin olettaa, että myös minulta pyydetään anteeksi.
Sanon huomenta, päivää, kiitos ja ole hyvä jne.

Yksin ei voi opetella yhteistyötaitoja

Elämässä ja työelämässäkin sattuu ja tapahtuu, eikä voida olettaa, että kun osaamme työmme, osaamme myös toimia yhdessä. Yhteistä ajattelua ja yhteispeliä pitää yhdessä harjoitella. Harjoitella kuinka otetaan esille ja ratkotaan rakentavasti ongelmatilanteet ja kipeät haasteet, mistä ja miten haluamme palautetta, kuinka virheitä käsitellään syyllistämättä, opetella hyväksymään ja hyödyntämään erilaisuuttamme, ymmärtämään toisiamme ja tekemään työtä yhdessä, yhteisten tavoitteiden saavuttamiseksi.

Yksin harjoittelemalla ei voi tulla hyväksi jalkapalloilijaksi vaan siihen tarvitaan joukkue. Vaikka kukin työntekijä itsessään tietää kuinka työpaikalla tulisi toimia ja käyttäytyä, se ei useinkaan riitä. Löytääksemme kunkin joukkueelle sopivimman tavan toimia yhdessä, on työyhteisötaitoja kehitettävä ja hiottava myös yhdessä.

Lähteet:

Aalto-Setälä, P., Saarinen, M. (2014): Innostus- Myötämanipuloinnin aakkoset. Alma Talent

Manka, M., Larjovuori, R. (2013): Yhteisöllisyydellä menestykseen (pdf). http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/Yhteisöllisyydellä_netti_sivutettu.pdf

Otala, L. (2000): Hyvä ja tasa-arvoinen työyhteisö. Hyvän ja tasa-arvoisen työpaikan kriteeristö. Helsinki

Roos, S., Mönkkönen, K. (2015): Ihmisiksi työssä – Työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta, UNIpress

Sydänmaanlakka, P. (2000): Älykäs organisaatio. Helsinki

Sydänmaanlakka, P. (2009): Jatkuva uudistuminen– Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Karsiston Kirjapaino Oy. Hämeenlinna

Muuta: http://stm.fi/tyohyvinvointi

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

SOSIAALINEN PÄÄOMA TUOTTAA MENESTYSTÄ

Kuva: Freepik

Vietämme keskimäärin kolmasosan päivästä työpaikalla, puolet hereillä olo ajasta. Harvoin voimme kuitenkaan valita, kenen kanssa aikaamme siellä vietämme. Työkaverit ovat valikoituneet meille pääsääntöisesti osaamisensa ja kokemuksensa perusteella.  Ei sen perusteella kenen kanssa haluaisimme päivämme viettää, vaan kuinka osaamisemme täydentävät tosiaan.

Uusia työntekijöitä joukkoomme palkkaava koettaa valita myös tiimiin ja työyhteisöön sopivimman henkilön. Valintaperusteen keskiössä on pikemmin kyky selviytyä työtehtävistä kuin kyky selviytyä työkavereista. Työntekijöiltä kyllä edellytetään yhteistyötaitoja, mutta ne ovat vähemmän arvostettuja työtehtävien rinnalla saatikka, että ne nähtäisiin keskeisenä osana asiantuntijatyötä. (Roos, 2015)

Työssä menestymiseen tarvitsemme toistemme asiantuntijuutta

Työmme on yhä enemmän asiantuntija työtä ja on enää harvoja töitä joita voi tehdä yksin. Työt ovat sirpaloituneet ja muodostuvat useista eri osista tai kokonaisuuksista, joita kukin asiantuntija hoitaa omalla erityisosaamisellaan.

Työstä on tullut yhteistä työtä. Yrityksen menestymisen kannalta on merkityksellistä, kuinka hyvin se pystyy hyödyntämään osaamisen ja asiantuntijuuden yhdistämisen mahdollisuuksia. Kunkin asiantuntijan on puolestaan osattava tuoda osaamisensa muiden käyttöön. On enää harvoja tehtäviä, joissa vain oma asiantuntijuus riittää työssä onnistumiseen ja tavoitteiden saavuttamiseen.

Yhteinen työ edellyttää myös yhteisen tavan löytymistä, mikä tulevaisuuden työssä on yhä enemmän rajapintojen ylittämistä eri toimijoiden ja verkostojen välillä. Onnistuakseen tämä vaatii otolliset olosuhteet toimia ja kykyä olla vuorovaikutuksessa muiden kanssa.

Mitä otollisemmat olosuhteet sen paremmin voimme ja teemme työtämme

Kuva: Freepik

Olosuhteet ja ympäristö vaikuttavat ihmisen hyvinvointiin ja kehittymiseen, ihan siinä missä kasvien ja eläinten kasvuun ja kehitykseen vaikuttavat kasvuympäristö. Samoin työpaikalla, mitä otollisemmat olosuhteet ja ympäristö ovat, sitä paremmin voimme, teemme työmme ja kykenemme toimimaan yhteistyössä toisten kanssa tavoitteidemme hyväksi.

Organisaation menestymisen kannalta on merkityksellistä kuinka otolliset ja kehittymisen mahdollistavat olosuhteet se pystyy luomaan eli kuinka saamme ihmiset luovuttamaan ja käyttämään täysivaltaisesti kykyjään organisaation eduksi (Mayo, 2001).

Ihminen innostuu ja oppii omasta tahdostaan

Organisaatiossa ei riitä, että onnistuu rekrytoimaan ja saamaan kyvykkäitä, innostuneita ja lahjakkaita asiantuntijoita työskentelemään organisaation päämäärien hyväksi. Organisaation ilmapiiri ja ympäristö vaikuttavat voimakkaasti heidän toimintaansa, motivaatioonsa, sitoutumiseensa ja lojaalisuuteen sekä samalla joko rohkaisee tai ehkäisee heidän kykyjensä täysivaltaisen käytön. (Mayo, 2001)

”ihminen oppii ja käyttää osaamistaan, jos hän kykenee, tahtoo ja jaksaa.” (Viitala, 2006)

Ihmisten kykyjen täysivaltainen luovuttaminen, innovatiivisuus ja tiedon luominen ja jakaminen eivät onnistu pakottamalla tai sääntöjä luomalla. Sen sijaan tarvitaan salliva, myönteinen ilmapiiri, mikä edistää tiedon luomista ja jakamista vuorovaikutuksessa.

Yhteistyöhön ja hyvään vuorovaikutukseen ei voi pakottaa

Myönteinen ilmapiiri korostuu erityisesti asiantuntijatyössä, missä työntekijää ei voida ”käskyttää” olemaan innovatiivinen ja luova tai käyttämään tehokkaasti aivojaan kuten voimme helpommin ”pakottaa” mekaanista työtä tekevää.

Hyvään yhteistyöhän ja vuorovaikutukseen ei voi pakottaa ketään, mutta voimme opetella, harjoitella, oppia ja opettaa toimimaan rakentavasti yhteistyössä. Parhaimmillaan tämä on win-win- tilanne. Se, mikä tukee organisaation päämääriä ja etuja, tukee myös yksilön omia etuja menestyä ja voida hyvin työssään.

Yhteisvaikuttaminen tarkoittaa enemmän kuin yhteistyötä tai yhdessä työskentelyä

Tulevaisuuden työssä korostuu se, kuinka hyvin pystymme yhdessä tuottamaan asioita ja saamme siten enemmän vaikutusta ja tulosta aikaan. Parhaiten tulevaisuuden työssä tulevat menestymään ne organisaatiot, jotka pystyvät saamaan aikaan yhteisvaikuttamista.

”Uuden työn näkökulmasta yhteisvaikuttavuus kuvaa niitä valmiuksia ja mahdollisuuksia, joita saadaan osaamista ja asiantuntijuutta yhdistämällä.” (Roos, Mönkkönen, 2015). Yhteisvaikuttaminen ja sen syntymistä tukevat työyhteisötaidot ovat yrityksen aineetonta, sosiaalista pääomaa, jonka katsotaan olevan merkittävä tulevaisuuden organisaation menestystä määrittävä tekijä.

Sosiaalinen pääoma luo maaperää uudistumiselle ja innovaatioille

Sosiaalinen pääoma kuvaa ihmisten tai ryhmien välisiä sosiaalisia suhteita eli sosiaalisia verkostoja ja niissä syntyvää luottamusta ja vastavuoroisuutta. Sosiaalinen pääoma syntyy hyvistä keskinäisistä suhteista, yhdessä tekemisestä ja jaetuista kokemuksista. Sen kehittyminen edellyttää aktiivista toimintaa ja vastavuoroisuutta.

Hyvä johtaminen ja selkeät pelisäännöt edistävät sosiaalista pääomaa. Sen vaaliminen kannattaa, sillä se on itseään ruokkiva systeemi. Sosiaalisen pääoman rinnalla on myös kunkin työntekijän oma psykologinen pääoma, joka koostuu omista asenteista ja henkisestä kunnosta. Oma psykologinen pääoma luo perustan vastavuoroisuudelle ja yhteisöllisyydelle, kyvyn toimia rakentavasti työyhteisössä ja kasvattaa sosiaalista pääomaa.

Sosiaalinen pääoma on osallisuutta ja yhteisöllisyyttä

Kuva: Freepik

Sosiaalinen pääoma on myös osallisuutta ja yhteisöllisyyttä. Yhteisöllisyys syntyy toimivasta ja hyvästä työyhteisöstä, joka synnyttää turvallisuuden ja luottamuksen tunteita. Luottamus kasvattaa ja on osa työyhteisön sosiaalista pääomaa.

Vahva sisäinen luottamus puolestaan mahdollistaa luovan ja aktiivisesti kehittyvän työorganisaation.

Luottamusta työyhteisössä edistävät oikeudenmukainen johtaminen, sovittujen toimintatapojen noudattaminen, toisia arvostava vuorovaikutus, vastuullisuus, rehellisyys ja avoin tiedonvälitys.

Sosiaalinen pääoma mahdollistaa uudistumisen

Yhteisöllisyys ja luottamus luovat edellytykset luovuudelle ja innovatiivisuudelle. Luottamuksellisessa ja turvallisessa ilmapiirissä on lupa epäonnistua ja tehdä virheitä, jolloin uskalletaan yrittää, kokeilla ja ottaa hallittuja riskejä. Olla innovatiivinen ja kokeilla uutta. Sydänmaanlakkaa lainaten: ”Innovatiivisuus on ihmisten, tiimin ja organisaation kykyä keksiä ja soveltaa uusia ideoita lisäarvon tuottamiseen.”

Yhteisöllisyys saattaa myös erilaisia asiantuntijoita yhteen. ”Innovaatioiden syntyä edistää, kun meidän täytyy kohdata ihmisiä oman asiantuntijuuteemme reuna-alueilla”. Asiantuntijoiden kohtaamiset luovat edellytykset uusille näkökulmille ja vaihtoehtoisille tavoille ratkoa ongelmia. Jotka puolestaan mahdollistavat kehittämisen ja uudistumisen. Uudistumiskykyä pidetään taas organisaation kilpailukyvyn kannalta merkityksellisimpänä tekijänä. (Sydänmaanlakka, 2009)

Yhteisöllisyys ei synny pelkästään yhdessä olosta

Työyhteisö koostuu yksilöistä, joita yhdistää tehtävät tai organisaation tavoitteet. Yhteisöllisyys ei synny pelkästään yhdessä olosta vaan siihen tarvitaan jäsenten keskinäistä luottamusta, avointa kommunikaatiota, vuorovaikutusta ja osallistumista.

Osallistumista ja osallisuutta, tunnetta ja kokemusta siitä, että on osa isompaa kokonaisuutta, jossa voi osallistua yhteiseen keskusteluun, tuntea itsensä tarpeelliseksi, hyväksytyksi ja arvokkaaksi. Osallisuuden kokemus lisää niin työn tuottavuutta kuin oman työn merkityksellisyyttä ja siten myös hyvinvointia. Tunne osallisuudesta on yksilöllinen ja sen kokeminen on merkityksellinen yhteisöllisyyden syntymiselle.

Sosiaalinen pääoma ei ole riskitöntä pääomaa

Yhteisöllisyys auttaa saavuttamaan tavoitteita, tuo hyvinvointia ja menestystä uusina innovaatioina ja parempana kilpailukykynä. Siitä hyötyvät niin työntekijät kuin työnantajat. Se on myös pääoma joka kasvaa, kun sitä käytetään. Sillä on kuitenkin myös riskinsä.

Liian vahvassa yhteisöllisyydessä on riskinä, että se voi viedä päähuomion työstä itsestään. Tällöin keskinäinen vuorovaikutus ja ihmissuhteet nousevat tärkeämmäksi kuin työn tekeminen ja tavoitteiden saavuttaminen.

Lisäksi liian tiivis yhteisöllisyys voi muodostua poissulkevaksi uusille tai ulkopuolisille jäsenille tai erilaisuudelle. Tiiviit sosiaaliset suhteet voivat saada aikaan muitakin ei-toivottuja ilmiöitä, kuten kiusaamista, kateutta ja kuppikuntaisuutta. (Manka, 2013).

Sosiaalisen pääoman puute puolestaan estää tiedonkulkua, osaamisen jakamista, kaventaa luovuutta, synnyttää epäluottamusta ja vähentää työhyvinvointia ja lisää sairastumisen riskiä.

Jokainen vastaa omalta osaltaan sosiaalisen pääoman kasvusta

Liika sosiaalinen pääoma on riski ja puutteellakin on haittansa, joten tässäkin kuten monessa muussakin asiassa riittää kohtuus. Sosiaalinen pääoma on monen aineettoman tekijän summa.  Se syntyy monista pienistä puroista ajan saatossa yhdessä työtä tekemällä – jos on syntyäkseen. Keskeistä sosiaalisen pääoman kasvulle on avoimuus, keskinäinen luottamus ja vastavuoroisuus. Niiden syntymiseen ja kasvattamiseen ei tarvita juurikaan muuta kuin tahtoa ja asian merkityksellisyyden ymmärtämistä.

Sosiaalisen pääoman kasvattamien ei vaadi taloudellista pääomaa, mutta sen kasvu tuottaa taloudellista hyötyä. Se tuottaa hyvinvointia työyhteisöön ja hyvinvoiva työyhteisö on terveempi ja tehokkaampi. Työpaikan yhteisöllisyys tukee uudistumiskykyä ja kykyä sietää muutospaineita. Se on työpaikan yhteistä halua päästä maaliin ja menestyä. On vaan tunnistettava tekijät jotka rakentavat yhteisöllisyyttä ja tuettava niitä. Jokainen työyhteisön jäsen on myös omalta osaltaan vastuussa pääoman kasvusta tai sen puutteesta. Se on joukkuelaji, jossa koko yritys henkilöstöineen voittaa tai häviää.

 

Lähteet:

Manka, M., Larjovuori, R. (2013): Yhteisöllisyydellä menestykseen (pdf). http://www.uta.fi/jkk/synergos/tyohyvinvointi/Yhteisöllisyydellä_netti_sivutettu.pdf

Mayo, A.(2001): The Human value of the enterprise

Roos, S., Mönkkönen, K. (2015): Ihmisiksi työssä – Työyhteisötaidoilla yhteistä vaikuttavuutta, UNIpress

Sydänmaanlakka, P. (2009): Jatkuva uudistuminen– Luovuuden ja innovatiivisuuden johtaminen. Kariston Kirjapaino Oy. Hämeenlinna

Viitala R. (2006): Johda osaamista!, Inforviestintä

in Uncategorized 0 comments
 by Tuula Kämäräinen

Niitä ikävöidään ja sitten vihataan, eikä kyse ole puolisoista…

Kyse on jokaisen tuntemista ja käyttämistä toiminnoista. Välillä vihatuista sitten taas rakastetuista, enimmäkseen tietoisista, mutta paljon myös tiedostamattomista. Niitä on tarpeellisia ja yhtä lailla niitä on tarpeettomia. Ne voivat olla arkisen tylsiä tai sitten turvaa tuovia toistuvia tuttuja toimintoja. Välillä niitä halutaan, mutta sitten taas niitä halutaan rikkoa ja poistaa. Niitä pitää olla, mutta liika on pahasta. Mitä ne sitten ovat? Ne ovat rutiineja.

Päivä ilman rutiineja – mahdoton tehtävä?

Rutiinien merkitys korostuu varsinkin silloin kun niitä ei ole. Kokeilepa päivä ilman rutiineja? Noh, lomalla usein kokeilemme, mutta entä arkena? Vaatteet ja kahvinkeitin eri paikassa, ei tuttua bussireittiä, uudet työkaverit, uusi asuinalue, uusi ruokakauppa jne. Kun koko päivän skannaa, mitä, missä ja miten, huomaa miten tarpeellisia tai suorastaa elintärkeä osa toimivaa arkea rutiinit ovat.

Tarvitsemme rutiineja, että voimme valjastaa aivot muuhun kehitystyöhön arkisten askareitten miettimisen sijaan.

Rutiinit ovat välttämätön osa niin omaa kuin työpaikan sujuvaa ja tehokasta arkea. Ne ovat hyödyllisiä opittuja valmiita ja välttämättömiä, totuttuja ajatus- ja toimintamalleja, jotka ovat rakentuneet ajan saatossa arjen kokemuksista, työtä tehdessä ja yhdessä toimiessa. Ne ovat muokkautuneet ja sisäistyneet niin tavaksi ajatella kuin toimia työpaikan arjessa, samoin kuin ne ovat muodostuneet itsestään selvyydeksi ja oletukseksi. Työpaikalla ne ovat organisaation kulttuuriin syvälle juurtuneita oletuksia, asioista ja tilanteista sekä tapoja toimia ja ajatella, jotka uudet tulokkaat omaksuvat töihin tullessaan työyhteisöön sosiaallistumisen myötä.

…näin meillä on aina tehty ja toimittu…

Menestyvän ja kannattavan liiketoiminnan perusta on toimivat rutiinit

Toimivat rutiinit tekevät työpäivästä tehokkaan ja ovat menestyvän ja kannattavan liiketoiminnan perusta. Tehokkuus ja sitä kautta menestys syntyy tarkkaan suunnitelluista ja mietityistä rutiineista. Toimintatavoista, joissa jokainen tietää paikkansa, mitä tehdään, missä tehdään, milloin ja kuinka paljon tehdään sekä osaa oman vaiheensa tai osuutensa, joista kokonaisuus syntyy.

Toimivien rutiinien avulla on mahdollista selviytyä monista ajattelua vaativista, haasteellisistakin tilanteista rutiininomaisesti ja helposti.

Parhaimmillaan rutiinit näkyvät ällistyttävänä helppoutena, jolla asiantuntijat kykenevät löytämään sopivia ratkaisumalleja ja selviävät tilanteesta kuin tilanteesta. Rutiinien muotoutuessa toimintamme tehostuu ja olemassa olevia resursseja käytetään tehokkaasti hyväksi. Työ on sujuvaa ja helppoa. Osaaminen näkyy sisäistettyinä rutiineina ja niiden automatisoitumisena. Työn kehittäminen on olemassa olevien rutiinien “hiomista ja rasvaamista” tai uusien rutiinien luomista ja kehittämistä.

Uhka vai mahdollisuus – ilmankaan ei voi olla?

Niin välttämättömiä arjen tai haasteellistenkin tilanteiden pelastajia kuin rutiinit ovatkin, on niillä myös haittansa kuten asioilla tapaa olla. Esteeksi kehitykselle ja muutokselle sekä uhkaksi työhyvinvoinnille rutiinit muodostuvat erityisesti silloin kun ne valtaavat työpäivän. Työtehtävät ovat pysyviä ja samoja päivästä toiseen. Päivän kulku on pitkälti ennakoitavissa, rutiininomainen. Työ on kaavamaista, jonka myötä se muuttuu tylsäksi, yksitoikkoiseksi ja haasteettomaksi. Oppiminen ja kehittyminen supistuvat olemassa olevien rutiinien eli valmiiden ajattelu- ja toimintamalleja omaksumiseen. Työhyvinvointiin positiivisesti vaikuttavaa oppimista, uudistumista ja kehittymistä sekä haasteiden kohtaamista ja niistä selviytymisen tuomaa onnistumisen tunteita, työniloa ei enää synnykään.

Työtehtävien muuttuminen suurelta osin rutiineiksi ja niiden valtaan jääminen, pysähtyneisyys on yhtä vaarallista itsellemme kuin yritykselle, sillä pahimmillaan ne estävät ja pysäyttävät molempien kehityksen. 

Liiallinen rutinoituminen, muuttumattomuus on uhka myös työmotivaatiolle. Tilanne, jossa mikään ei muutu, on psykofysiologisesti hyvin kuormittava. Päivien tai työtehtävien samanlaisuus johtaa kyllästymiseen, joka laskee vireystilamme haitallisen alas ja aiheuttaa jatkuessaan motivaatio-ongelmia ja jopa depressiota.

Itse asiassa stressaanumme enemmän alikuormituksesta kuin ylikuormituksesta. Voidaksemme hyvin tarvitsemme edes jossain määrin muutosta ja kehitystä. Se on olennainen osa ihmistä ja työhyvinvointia.

Rutiinit sokaisevat ja vievät työnilon

Liialliset rutiinit myös sokaisevat. Totumme ja rutinoidumme asioihin ja tekemisiimme joskus siinä määrin, että tulemme sokeiksi ilmeisillekin ongelmille ja epäkohdille ympäristössämme. Jos tehtävämme ja olosuhteemme töissä tai arjessamme pysyvät hyvin pitkään tietyllä tavalla muuttumattomina, totumme elämään niiden kanssa.  ”Sokeudumme” jopa epäkohtiin, toimimattomuuteen, puutteisiin tai muuhun vastaavaan ulkopuolisesta selkeästi muutosta tai parannusta vaativiin olosuhteisiin, toimintatapoihin, menetelmiin tai vastaaviin. Emme tunnista tai näe niitä enää, vaan pidämme selkeästi parannettavaakin tilannetta aivan normaalina ja hyväksyttävänä.

Kynnys on liian korkea, lyömme siihen varpaamme, kunnes totumme siihen ja nostamme jalkaa seuraavan kerran kynnyksen kohdalla. Vieras huomaa oitis, että miksi kynnystä ei ole poistettu tai madallettu?

Toisaalta ei liiallinen muutos ja rutiinien puuttuminen ole sen enempää hyväksi kuin muuttumattomuuskaan. Jos ulkopuolelta ohjattuja muutoksia tapahtuu jatkuvasti tai työ on liian haasteellista, saattaa sitoutuminen työhön käydä täysin mahdottomaksi. Pahimmillaan meistä tulee apaattisia suorittajia, joilta on kadonnut työnilo, olemme stressaantuneita ja henkisesti väsyneitä työhömme. Rutiinit uhkaavat siis meitä kahdelta taholta, joko niitä on liian vähän tai sitten niitä on liian paljon. Löytyisikö jostain se kultainen keskitie?

Muutos, uuden oppiminen ja kehittyminen alkavat toimimattomista rutiineista

Yhtä tärkeää kuin toimivien rutiinien luominen, on myös niiden ajoittainen kyseenalaistaminen, rikkominen ja muuttaminen. Rutiineja luodaan yrityksen toiminnan ja oman elämän helpottamiseksi ja tehostamiseksi. Ne ovat hyviä niin kauan kuin ne toimivat ja riittävät ylläpitämään yrityksen kilpailukykyisenä tai oman arjen toimivana.

Muutos ja kehitys alkavat siitä kun rutiinit eivät tuota enää toivottua tulosta tai kehitystä eivätkä vastaa organisaation tai oman elämän tarpeita, vaan syntyy ongelmia, häiriö-, ristiriita- tai konfliktitilanteita. Tilanteita, jossa pelkkä rutiinien tehostaminen tai korjaaminen ei enää riitä, vaan tarvitaan uudenlaisia ja erilaisia ratkaisuja sekä ajatus- ja toimintamalleja, eikä pelkkiä korjaustoimenpiteitä. Tarvitaan uusia näkökulmia, toiminnan kehittämistä ja uusia tapoja toimia.

Rutiinit eivät saa muodostua rutiineiksi

Totuttujen, tuttujen rutiinien muuttaminen ei ole helppoa, sen jokainen tietää. Haasteeksi muodostuu niiden luonne. Ne ovat ajan saatossa opittuja ja sisäistettyjä omia tai organisaation kulttuuriin syvälle juurtuneita oletuksia, ajatus- ja toimintamalleja, jotka ovat automatisoituneet ja muuttuneet piileväksi tietoisuudeksi, hiljaiseksi tiedoksi niin, ettemme usein edes tiedosta niiden olemassa oloa. Minkä vuoksi niiden tunnistaminen ja muuttaminen on haasteellista, muttei mahdotonta.

Rutiineja voidaan muuttaa ja uudistaa vain tuomalla ne tietoisiksi ja esille, uudelleen tarkasteltavaksi ja sitä kautta kehitettäväksi. Kun toimimattomat rutiinit, ajatus ja toimintamallit tunnistetaan, ollaan jo ensiaskelmalla kohti uutta.

Yrityksen, ja yhtälailla oman hyvinvointimme, uudistumisen ja menestyksen kannalta on olennaista kuinka pystymme tunnistamaan toimimattomia rutiineja ja muutamaan niitä sekä luomaan uusia, entistä parempia rutiineja.

in Uncategorized 0 comments