Kuva: Freepik

Miksi toiset työpaikat ovat toimivampia kuin toiset?

Mikä tekee työpaikasta hyvän? Kävin mielessäni läpi työpaikkoja, joissa olen ollut ja mietin, miksi jotkut niistä oli parempia ja toimivampia kuin toiset. Kieltämättä parhaimmat muistot ovat niistä paikoista, joissa oli kiva työporukka. Siellä jaettiin arki yhdessä, autettiin toinen toistamme, saatiin aina apua ja tukea tarvittaessa. Niissä myös naurettiin usein, se oli sitä yhteisöllisyyttä parhaimmillaan.

Työpaikalla ei mielestäni tarvitse olla kenenkään ystävä, mutta työkavereita voimme olla. Mitä sujuvampaa yhteistyö on, sitä paremmin saamme hyödynnettyä kunkin asiantuntijan yksittäistä osaamista projektien läpiviemiseksi.

Hyvässä yhteishengessä työ on intensiivistä ja innostavaa, uusia ideoita syntyy ja työtä ja toimintatapoja kehitetään yhdessä. Hankalatkin haasteet (Trouble) muuttuvat ratkaistaviksi ongelmiksi (Problem). Silloin soudetaan samaa venettä, jokainen tietää mihin ollaan menossa, vapaamatkustajia ei ole ja peränpitäjä osaa hommansa ja korjaa suuntaa tarvittaessa.

Yhteistä peliä on harjoiteltava

Se, että yhteinen tahti ja suunta löytyvät ei ole, eikä saisi olla itsestään selvyys työpaikalla. Työpaikalla olemme yhdessä mitä erilaisin taustoin ja osaamisin. Meillä on erilaisia tapoja tehdä työtä ja suhteemme työhön vaihtelevat. Näistä kuitenkin pitäisi koostaa yhdessä toimiva arki ja turvata yrityksen menestys.

Yhteistä peliä on harjoiteltava. Se on aina ollut itsestään selvää urheilussa, miksei siis työelämässäkin? Päivitämme ja kehitämme substanssiosaamista pitkin työuraa. Eikö yhteistyötaitoja ja yhteistoimintaa pitäisi kehittää samalla tavalla työtehtävien, työkavereiden ja toimintaympäristön muuttuessa?

On monia vaihtoehtoja siihen, kuinka kehitämme työyhteisötaitojamme, synnytämme yhteisöllisyyttä, syvennämme luottamusta ja kehitämme vastavuoroisuutta. Parhaimmillaan se luontuu itsestään, mutta valitettavasti tosi harvoin. Jokainen voi sen pikaisesti testata miettimällä omaa työpaikkaansa ja sitten mennyttä päivää, viikkoa tai kuukautta? Ja sen jälkeen…

Kuinka paljon tuolla ajanjaksolla teillä käytettiin aikaa ja resursseja väärinymmärrysten, kiistojen tai pahanolon hoitoon?

Jos se on ollut satunnaista ja omat toimintamallit ovat riittäneet asioiden ratkomiseen – hyvä niin. Sillä merkityksellistä ei työpaikalla olekaan ongelmien tai ristiriitojen määrä vaan se, kuinka ne osataan ottaa esille ja käsitellä rakentavasti. Erilaiset näkemykset ja äänekkäästikin sinkoilevat mielipiteet parhaimmillaan kertovat vain innostuneesta ja innovatiivisesta joukosta, joilla on kykyä ajatella eri tavoin ja tuottaa luovia ratkaisuja.

Ihmisillä on perustaipumus hyvään ja kaikki haluamme ainakin jollain tasolla tulla toimeen työyhteisön ja yhteistyökumppaneiden kanssa. Meille inhimillisille ihmisille hyväntavoittelu ei vaan tunnu luonnostaan aina onnistuvan. Miksei sitä sitten tietoisesti rakennettaisi ja kehitettäisi?

Työnohjaus on yhteistyö- ja vuorovaikutustaitojen kehittämistä

Yhden päivän mässääminen ei lihota eikä päivän paasto laihduta, mutta molemmat ovat hyvä alku jommallekummalle kehitykselle. Yhdessä kehityspäivässäkään ei työpaikkaa pelasteta, mutta se voi olla hyvä alku positiiviselle prosessille. Kun työyhteisön toimivuutta halutaan kehittää ja tukea pitemmällä aikavälillä on työnohjaus toimiva väline.

Työnohjauksen keskiössä ei ole substanssiosaaminen vaan se, kuinka teemme työtä yhdessä tai ryhmän jäsenenä, osana isompaa kokonaisuutta. Työnohjauksen tavoitteena on kuitenkin juuri tukea substanssiosaamisessa onnistumista ja siinä tavoitteiden saavuttamista.

Työnohjaus auttaa löytämään omat vahvuudet

Työnohjaus on Punkasen mukaan perustehtävän kirkastamista, työhön liittyvien roolien ja työtilanteiden tutkimista sekä omien työtapojen vaikutusten tiedostamista. Se on myös mahdollisuus etsiä ratkaisuja ongelmiin ja saada tukea omaan kehittymiseensä. Työnohjaus on yksi tapa tiedostaa omat vahvuudet ja kirkastaa työn merkityksellisyyttä.

Suomen Työnohjaajien ry:n STORYn määritelmän mukaan ”työnohjaus on oman työn tutkimista, arviointia ja kehittämistä, joka tapahtuu koulutetun työnohjaajan avulla. Se on työhön, työyhteisöön ja omaan työrooliin liittyvien kysymysten, kokemusten ja tunteiden yhdessä tulkitsemista ja jäsentämistä.”

Työnohjaus auttaa jaksamaan arjessa, mutta se ei ole terapiaa, vaikka sillä on terapeuttisia vaikutuksia.

Työnohjauksessa on keskeistä kannustava ote, onnistumisten esille tuominen, omien vahvuuksien löytäminen ja positiivinen palaute. Ne kaikki yhdessä vaikuttavat positiivisesti työhyvinvointiin ja työssä jaksamiseen.

Luonteeltaan työnohjaus on yleensä valmennusta pidempi, säännöllinen tavoitteellinen prosessi, jossa tavataan noin kerran kuukaudessa 1-3 vuoden ajan. Toki ajanjakso voi olla huomattavasti lyhyempikin, johonkin erityistarpeeseen tai muutokseen liittyen. Työnohjaus on kuitenkin prosessi ja se vaatii oman aikansa toimiakseen.

Työnohjaus on työn ja työntekijän kehittämisen väline

Parhaimmillaan työnohjaus on työn ja työntekijän kehittämisen väline. Se on hetki arjen kiireen keskellä, jossa voi pysähtyä miettimään ja reflektoimaan työssä tapahtuneita asioita ja niihin liittyviä tunteita.

Työpäivän arki on hektistä, eikä työtä ja sen tekemisen tapoja välttämättä ehditä yhdessä pohtia. Työnohjaus voi toimia silloin myös aikalisän ottamisena. Sen tarkoituksena on silloin valmentaa ja kannustaa tiimiä tai ryhmiä aikalisien ottamiseen osana omaa toimintaa. Aikalisän tarkoituksena on harjoitella yhteistä työtä, jakaa kokemusta ja osaamista sekä saada aikaan vaikuttavampia yhteisiä tuloksia. (Roos, Mönkkönen, 2015)

Työnohjauksessa opetellaan nostamaan ”kissat” pöydälle

Työnohjausta voidaan tehdä yksilöille tai ryhmissä. Tavoitteet ja menetelmät ovat muodosta riippumatta samat. Päämääränä on sujuva työ, onnistumisen kokemukset ja tavoitteisiin pääsy.

Yksilöohjauksessa näitä tuetaan ja vahvistetaan yksilön näkökulmasta. Ryhmäohjauksessa taas ryhmä toimii yksilön peilinä. Toimiessaan ryhmässä ja tekemällä havaintoja siitä, mitä toinen kokee, toimii ja reagoi, syntyy samalla havaintoja myös itsestä, omasta työstä tai tavasta ajatella, reagoida ja työskennellä. (Heraoja, Koski-Seppälä) Näin ryhmässä toimiminen kehittää yksilön persoonallisuutta.

Ryhmätyönohjaus voi myös toimia paikkana, jossa harjoitellaan ottamaan esille vaikeita asioita sekä ratkomaan ongelmia rakentavasti. Yhtä lailla se on hyvä keino opetella yhteistyötaitoja, toisten kuuntelemista ja huomioon ottamista.

Työpaikan ulkopuolisen ohjaajan läsnäolo ja vastuu prosessinkulusta tekevät siitä turvallisen ympäristön nostaa ”kissat” pöydälle ja tuoda yhteiseen keskusteluun yhteistä toimintaa ja vuorovaikutusta estäviä tai haittaavia tekijöitä ja poistaa niitä.

Asiat eivät ole samalla tavalla totta kaikille

Työpaikan arkeen verrattuna tulee ryhmässä selvemmin esille, että vaikka toimimme samassa organisaatiossa ihmiset voivat kokea ja nähdä asiat hyvin eri tavoin. Usein oma tapa nähdä ja tulkita asioita voi tuntua aluksi itsestään selvyydeltä, kunnes huomaa, että joku reagoi toisin.

Ryhmä on hyvä paikka oppia huomaamaan, kestämään ja hyväksymään, että elämme näkemysten kirjon keskellä. Asiat eivät ole samalla tavalla totta kaikille, eikä tarvitsekaan.

Työnohjauksen keskipisteenä on aina työ

Työnohjauksen keskipisteenä on aina työ. Sen vaatimukset, mahdollisuudet ja muutokset. Työnohjauksessa esille tulleita muita asioita, kuten kotiasioita käsitellään työn näkökulmasta eli miten ne vaikuttavat ohjattavan työhön ja siitä suoriutumiseen. Ihminen on kokonaisuus, eikä siitä voi irrottaa erilleen työtä ja vapaa-aikaa, siksi on vaikea rajata vapaa-aikaan liittyviä asioita työnohjauksen ulkopuolelle, vaikka työ onkin ohjauksen fokuksena.

Työnohjaus on oman työn tutkimusprosessi, mutta se on samalla myös oppimisprosessi, joka syntyy omaa työtä reflektoimalla. Siinä tutkitaan omia kokemuksia, ajatuksia ja tunteita uuden ymmärtämisen tason löytämiseksi, mikä on osa oppimisprosessia.

Tilanteiden ja kokemusten mieleen palauttaminen ja uudelleen arviointi, mahdollistaa uusien näkökulmien ja vaihtoehtojen löytämisen, oppimisen. ”Ohjaaja on mahdollistaja, joka saattaa ohjattavan kasvamaan.” (Punkanen, 2009)

Voit kehittää vain sitä, minkä tunnet

Saadaksemme työssä parempia tuloksia aikaan ja kehittääksemme työtämme, on tunnistettava epäkohtia ja kehittämistä vaativia tai estäviä toimintatapoja. Syvälle juurtuneet ajatusmallit ja uskomukset ovat monesti esteenä kehittymiselle ja muutoksille. Esille niitä voidaan saada työnohjauksessa tapahtuvan vuorovaikutuksen avulla. Kun ne on tuotu esille ja tietoisuuteen, voidaan niitä uudelleen arvioida, kyseenalaistaa ja saada niihin palautetta.

Ellemme tiedosta ja tunnista, niin omia kuin organisaation tai työyhteisön juurtuneita ajatus- ja toimintamalleja, rutiineja, emme voi niitä myöskään kehittää tai muuttaa. ”Voit kehittää vain sitä, minkä tunnet.” (Viitala, 2006)

Varsinkin nopeasti kehittyvissä ja muuttuvissa toimintaympäristöissä olemassa olevien rutiinien ja uskomusten esille tuominen ja uudelleen arviointi ja niistä oppiminen, on suorastaan edellytys työssä pärjäämisessä. Työnohjauksella voidaan näin tukea työelämälle merkityksellistä uuden oppimista ja muutoksiin sopeutumista.

Työnohjauksesta eväitä käytännön toimintaan

Ohjaajan tehtävänä ei ole neuvoa tai antaa valmiita ratkaisuja vaan auttaa ohjattavia löytämään niitä. Työnohjaaja etsii ohjattavansa potentiaalia ja vahvuuksia. Hän on myös kiinnostunut siitä, mikä ohjattavia motivoi, mitä he toivovat ja mitä he tavoittelevat. (Ruutu, Salmimies, 2015)

Hänen tehtävänsä on auttaa ohjattavia näkemään mahdollisuuksia ja uudenlaisia näkökulmia pulmallisina koettuihin asioihin ja saavuttamaan halutut päämäärät.

Tavoitteena on myös aktivoida ohjattavia viemään syntyneitä uusia ajatuksia ja ideoita käytännön työtilanteisiin ja vuorovaikutussuhteisiin.

Työnohjaus on kuitenkin nimenomaan prosessi, eivätkä hyödyt ja myönteinen muutos välttämättä näy tai vaikuta heti ohjattavan arjessa. Omien ratkaisujen ja uusien toimintamallien löytäminen vaatii oman aikansa, prosessinsa ja rohkeutensa ennen kuin niitä ollaan valmiita viemään arjen käytäntöön. Samoin työnohjauksessa reflektoitu kokemus ja siitä syntyvä oivallus, voidaan hyödyntää vastaavanlaisen tilanteen tullessa uudestaan kohdalle.

Työnohjauksessa tavoitteena on tukea ja löytää kunkin vahvuudet toimia omassa työssään. Tarkoituksena on omia kokemuksia reflektoiden löytää siihen parhaat käytännöt. Ei ongelmia etsien vaan onnistumisista oppien.

Ohjaajiani Raijaa lainaten ja kiittäen: Valo tuo varjot esille!

Sekä Eeva-Liisaa lainaten ja kiittäen: Se, mihin kiinnität huomiota, lisääntyy!

Lähteet:

Toimituskunta T. Heroja, A. Koski, P. Seppälä, R. Säntti ja A. Wallin.(2014): Parempaa työelämää tekemässä. Tutkiva ote työnohjaukseen. United Press Global

Punkanen T. (2009): Työnohjaus muutoksen moottorina, Sanoma Pro Oy

Ruuttu, S., Salmimies, R. (2015): Työnohjaajan opas, Talentum

Viitala, R., (2006): Johda osaamista!, Inforviestintä